浅析企业人力资源管理的绩效考评.docVIP

精品论文 参考文献 浅析企业人力资源管理的绩效考评 张璐 （上海师范大学天华学院，上海 200000） 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：工作绩效考评又称工作绩效考评或工作业绩评定，是指按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。工作绩效考评作为人力资源管理的重要环节和核心内容，通过对员工的工作实绩进行评定，帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促进他们不断改进；同时在考评过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工全面发展。 关键词：企业；人力资源管理；绩效考评 一、企业人力资源工作绩效考评的种类及内容 1.工作绩效考评的种类。 首先，按照内容划分。按照工作绩效考评的内容不同，可以将工作绩效考评划分为业绩考评、工作态度考评、能力评价和性格评价等。业绩考评是指对员工在一段时间内的实际工作成果的考评。其基本方法就是用一定期间的完成工作任务目标来衡量员工实际完成的工作任务成果，考察完成的情况。每次考评的结果都反映了当期被考评者完成工作任务的程度以及对组织的贡献度。业绩考评所采用的考评指标主要包括完成工作的任务量大小，完成工作的质量情况，相关职责的完成情况，以及在工作中的改进和创新情况等。 其次，按照时间划分。企业工作绩效考评的进行在时间上有定期考评和不定期考评之划分。很多企业定期进行工作绩效考评，将考评作为一项制度加以贯彻执行，每隔一段时间进行一次考评，总结工作中的成绩和不足之处，不断改进，提高生产效率。不定期考评有助于帮助企业及时总结一定任务或工作项目的成果和完成情况，形成经验。定期工作绩效考评的时间期限可以为一年、半年或者一个月等，较长的考评期间不利于及时考评工作绩效，而过短的工作绩效考评期限又会给员工带来频繁的工作中断及评估压力，造成反感。因此，将适宜间隔期间的定期工作绩效考评与结合项目的不定期考评结合起来应用，有利于组织取得工作绩效考评的最佳效果。 再次，按照主体划分。按照工作绩效考评的主体来划分，可以分为上级考评、下级考评、自我考评、同事考评和客户考评等。被考评人的直接上级对其进行考评，是工作绩效考评的一种主要信息来源。通常来讲，员工的直接上级是比较了解该员工及其所从事的工作的，来自直接上级的评价也就较为明确、客观。但是作为上级，有时对员工实际工作的认识也会有偏见，尤其当上级对下属的工作方式和具体工作情况了解不够深入细致时，就会产生不正确的主观考评结果。另外，当员工认识到上级要对自己进行工作绩效考评时，常常会主动在上级面前表现自己的长处，而将不足尽量掩盖起来，最终也会造成不客观的考评结果。 2.企业人力资源管理绩效考评的内容。 工作绩效考评的目的、方式和范围多种多样，因此考评的内容也复杂多样。但是在实践中，工作绩效考评的基本内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。 德指的是人的思想政治素质和道德水平。思想政治素质包括一个人的思想作风、政治态度以及政策水平等，它决定了一个人的行动方向和奋斗目标，也决定了一个人达到目标可能采取的行为方式。 能指的是一个人的知识技能水平，即认识世界和改造世界的能力。能主要包括知识、技能、智能和体能四个方面。知识是能的基础部分，包括受教育程度、专业知识、知识结构等。 勤指的是一个人对待工作的态度，包括员工工作的积极性、主动性和创造性、工作责任感以及纪律性等。 勤是一个人内在动力的外部表现，一个人是否对工作真正投入了巨大的精力和情感，可以通过其工作表现反映出来，如出勤率高、工作认真负责等。 绩指的是员工的工作成果，包括员工工作的质量、数量、效益、效率等。考评员工的绩效，在分析工作成果的质量和数量的同时，要注意这些工作成果对企业和社会产生的总的影响，在实现企业目标的同时是否满足了社会效益的需求。 二、企业人力资源考评的原则和方法 1.企业人力资源考评的原则。 首先，公开的原则。应该最大限度地减少考评者和被考评者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制定是通过协商来进行的，考评结果公开，是考评工作制度化。 其次，客观性原则。进行客观考评，即用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”“、待深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考评，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。 再次，重视反馈的原则。在绩效考评之后，进行面谈讨论，把