2013-《工业与系统工程导论》PPT.ppt

12、人事管理 服务的例子。 对一个公司在福利和服务上要花多少钱，还有一些争执（主要是由于说明福利和服务的界限有困难，例如，有些人把加班费也看作一种福利）。已发表的研究文章表明福利有向上升的趋势，现在的大概平均数为直接发放工资额的30%上下。明显地，这对任何公司都是很费钱的规划。 这些事都这样花钱，为什么还有那么多的公司要举办呢？当然有许多原因可说，但主要的可列述如下： （1）征聘——整套良好的福利和服务规划有助于获得能干的人员。 （2）雇工关系——优良的福利规划也有助于留住有用的人员，并可帮助、激励雇用人员，至少使受雇人员不妨碍激励。 （3）具体谈判——几乎所有工会在集体谈判期间，都力争改善一揽子福利规划。 （4）社会责任——许多公司有完善的福利和服务规划，因为他们觉得这是他们对其员工的责任。 （5）经济——整套福利规划常常是成套购买，比个别单独购买要 12、人事管理 廉价些。保险就是好的例子。 （6）捐税——福利费一般免税。 工业工程师一般不太主动致力于一个福利和服务规划（除非作为参与者外），但也有少数例外。例如，额外津贴和利润分享（分红制）方案，有时认为是福利。工业工程师要搜训设计和执行这些方案。除这以外，几乎所有福利和服务规划都是人事管理部门设计和管理。 12-8 激励、监督和信息交流 激励——朝向一个目标工作的愿望——是每个经理人员面临的最重要问题之一，然而这问题也许是了解得最少的管理职能问题。信息交流（或缺乏信息的交流）也是经理人员面临的一个日常问题。我们都看见过一些已经成为优秀监督者的自然领导人和一些没有成为优秀监督者的普通领导人。究竟什么东西使得一个人成为普通的领导人和优秀的监督者呢？ 12-8-1 激励 有许多关于激励的基本理论，但是最流行的理论之一为马斯洛理论，他的理论坚决主张人有一种需要的等级，这些需要必须按一定次序 12、人事管理 来满足。这些需要如下图： 人类从这个等级制度的底层开始，首先力求满足他的生理上的需要（食物、住所、衣服）。他在这样等级没有得到满足之前，他不会向较高一级前进。但是一旦这些需要被满足，他就努力谋求下一级——安全和可靠。这里他可能关注到这样一些东西，如职能的安全性，职能高低，以及适当的退休计划等等。一旦他感觉到这些需要相对满足了，他就移向下一级——友情和归宿。在这一级他寻求他的同事的承认。他还适应环境吗？在他向下一级——尊敬之前，它是不关心他在集团中的地位的。人们尊重他吗？他的意见受重视吗？最后一级就是自我成就。这些连串中最高级也是很少人达到的一级。这里，人就关心他本人对自己的意见。他已经成功了吗？他的工作对人类有价值而且有经久性吗？艺术家和著作家通常达到这些级——由于有时在低级中的需要较少。 自我成就 尊 敬 友 情 和 归 宿 安 全 和 可 靠 生 理 的 需 要 12、人事管理 依马斯洛的理论，管理阶层应该知道一个人在这种上升的阶梯上的进程，并应全神贯注于积极的目标。例如，假若雇员在寻求“尊敬”需要的满足，管理部门就应尽力协助他达到那目标。 另一理论（和马斯洛的相似）是赫兹伯格所阐述的理论，他坚决主张有两个因素影响激励动机。就是促进健康的因素实在并不激励，但是缺乏这些因素，对激励动机就有消极的影响。换言之，促进健康的因素就是那些在激励动机出现时，必须要有的因素，但是他们的存在并不激励，如支付工资、工作条件和整套福利规划等都是一些例子。 激励动机的因素确实起激励作用，对激励动机有积极影响，可是激励者若首先不能满足促进健康的需要，就不能激励。职能的满足，有所成就，得到承认，负有责任和提升等都是激励动机的因素。 还有一些其他激励动机理论。有些相似，有些相异，但是基本都是想塑造人，并企图预言他的行动的依照监督者的行动。格勒曼、麦克莱兰、麦克雷戈、法因和亚吉里斯等人，只不过是许多对激励理论有著作者中的少数几个而已。 虽然还没有出现任何恰当塑造人的理论，但是有些行动都证明是 12、人事管理 影响激励动机的。例如： （1）统一目标——个人目标和组织目标一致时，激励（效用）趋向高些。 （2）正面奖赏——处罚看来看禁止某些行为，却不起鼓励作用。但是正面奖赏有助于激励。 （3）责任扩大，职务轮流——扩大与一职务有关的责任和定期轮流担任其他职务，似乎可以激励几乎所有人员。 （4）参与——使工人参与决策，并征求他