第五章 员工培训PPT.ppt

人员分析—员工发展意愿的调查 人员分析—员工对培训形式效果的评价 人员分析—培训时间的调查 LOGO 实例：A汽车销售公司年度培训需求调查和分析 基于胜任特征的培训需求分析 基于胜任特征的培训需求分析也包括组织分析、任务分析和人员分析，但这三部分的内容发生了很大变化。基于胜任特征的培训需求分析，主要通过组织环境变化的判断，识别出企业的核心胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求。 LOGO 基于胜任特征的培训需求分析 LOGO 进行组织分析，确定企业的核心胜任力 员工的知识和技能 物理技术系统 管理系统 价值和规范 任务分析，建立岗位胜任模型 定义绩效标准 确定效标样本 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 分析数据资料并建立胜任特征模型 验证胜任特征模型 LOGO 基于胜任特征的培训需求分析 人员分析，确定培训需求 组建360度评估队伍 对被选拔的评价者进行“如何向他人提供反馈”和评估方法的训练和指导 实施360度评价 统计评分数据并报告结果 对被评价人进行“如何接受他人反馈”的训练 就反馈的问题，企业管理部门和员工共同商量制定相应的培训计划 LOGO 基于胜任特征的培训需求分析 第二节 员工培训需求分析 1、[多选] 企业培训需求分析具体内容的3个层次是组织分析、工作分析和人员分析。 2、[多选]在实践中，可以采用个个案研究的方法分析组织的核心技术能力和核心运作能力包括企业档案查询、访谈、现场调查。 3、[多选] 培训需求基本分析步骤有三步，进行组织分析，确定企业的核心胜任力；任务分析，建立岗位胜任模型；人员分析，确定培训需求。 4、[简答] 基于组织、工作、个人的培训需求分析的主要内容。P125-126 答：基于组织、工作、个人的培训需求分析模型，可将培训需求分为组织分析、任务分析、人员分析三个层次，其分析重心、分析目的、分析方法也有所测重。 1）组织分析需要依据公司和部门的运行计划和远景规划，预测未业组织在技术上和组织结构上可能发生的变化，了解现在员工的能力并预测组织的发展需要，确定员工需要具备哪些知识、技能和态度，以保证培训计划和组织的整体目标和战略要求相符，并确保取得管理层和同事对活动的支持。 2）任务分析是目的是明确任务的职责及各种重要任务对任职者知识、技能和印度洋等方面的要求，从而确定培训的内容。 3）人员分析：判断造成工作绩效不佳的原因是什么，通过培训能不能解决这些方面的问题，以确定谁需要接受培训，接受什么样的培训以及培训内容是什么，并让其做好培训准备。 5、[简述] 基于胜任特征的培训需求分析步骤。P130-132 答：培训需求基本分析步骤有三步： 1）进行组织分析，确定企业的核心胜任力；有四个维度：①员工的知识和技能；②管理系统治；③价值和规范；④生物技术系统。 2）任务分析，建立岗位胜任模型，而开展基于胜任特征的任务分析的关键在于企业各关键岗位胜任特征模型的构建，具体包括以下五步骤：①定义绩效标准；②确定效标样本；③获取效标样本有关的胜任特征伯数据资料；④分析数据资料并建立胜任特征模型；⑤检验胜任特征模型。 3）人员分析，确定培训需求。这一步的关键是分析员工的现有状况与理想状况之间的差距，主要包括六个环节：①组建360度评估队伍；②对被选拔的评价者进行“如何向他人提供反馈”和评估方法的训练和指导；③实施360度评价；④统计评分数据并报告结果；⑤对被评价人进行“如何接受他人反馈”的训练；⑥根据反馈的问题，企业管理部门和员工共同商量制定相应的培训计划。 第三节 员工培训方法 直接传授培训方式 课堂教学法 优点 传授内容量大，有利于大面积培养人才 传授的知识比较系统、全面 对培训环境要求不高，学员可利用教室环境相互沟通 员工平均培训费用较低 缺点 传授内容过多，学员难以吸收、消化 容易导致理论与实践相脱节，而且单向传授不利于教学双方互动，同时也不能满足学员的个性需求 一般情况下，这种传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习方式 LOGO 直接传授培训方式 工作指导法 优点 可以避免盲目摸索，从指导人处直接获取丰富的经验，能够尽快融入团队 可以消除进入工作的紧张感 有利于企业传统优良工作作风的传递 缺点 指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式 指导者本身水平的高低对新员工的学习效果有极大影响 指导者不良的工作习惯会感染新员工 不利于新员工的工作创新 LOGO 影视法 影视培训法的优点在于形象，但如果缺乏现场讲解，其效果会受到很大影响，而且这种方法比较枯燥单一，不易于员工集中精神，掌握重点。一般情况下只依靠电影等影视设备进行培训效果并不大，其主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、