招聘与录用教学资料：招聘实施计划制订模拟训练.docVIP

招聘实施计划制订模拟训练 一、确定虚拟企业招聘渠道 在确定了人员招聘需求之后，人力资源部门又进行了详细的分析，最终确定了一下几个职位的招聘渠道： ◆人力资源部：培训/招聘专员——网上招募； 部门经理——竞聘上岗； ◆技术开发部：研发人员——校园招募。 二、模拟招聘实施计划的制订 1.成立招聘工作小组并对其进行培训 图3—5 B公司人力资源部组织结构图 注： 代表该员工表现良好可以提升 代表该员工表现一般 代表该员工表现不太好 代表该职位空缺 代表该员工在职 （1）成立招聘工作小组确定其权责划分。 经考察，人力资源部经理根据第一节所述的招聘小组成员选拔标准，委任招聘主管赵君为本年度招聘活动小组组长，专员a（李爱萍）、b（王牧）、c（李思南）为小组成员，他们的具体分工如下（参见表3-16）。 表3-16 招聘小组成员职责分配表 编号 工作内容 责任人 1 统筹安排招聘事宜，充当面试官 赵 君 2 主要负责信息发布和初步筛选和其他行政支持工作 李爱萍 3 主要负责人员甄选，充当面试官 王 牧 4 主要负责人员甄选，充当面试官 李思南 （2）对招募者进行培训。 ①确定培训内容。 A．面试中常见的问题与对策。 面试中常见的十大问题： ◆不做记录或很少记录； ◆遗漏重要信息； ◆提出无关问题； ◆存在偏见或先入为主； ◆提出重复的问题； ◆忽略应聘者的工作动机； ◆作出草率的判断； ◆被应聘者的某项特点左右； ◆以相对标准作评价； ◆应聘者对招聘过程不满。 提高面试效果的对策： ◆提问时围绕主题； ◆制造和谐的气氛； ◆避免过于自信； ◆对每个被试者前后要一致； ◆防止与我相似的心理因素； ◆注意非语言行为； ◆注意克服第一印象的影响； ◆工作经历比学历重要； ◆不要忽视求职者的个性特征； ◆让应聘者更多地了解公司； ◆给应聘者更多的表现机会； ◆面试安排要周到。 B．面试操作方法和技巧： ◆自然、亲切、渐进、聊天式导入； ◆提问通俗、简明、有力； ◆问题安排要先易后难、循序渐进； ◆善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展； ◆创造积极、亲切、调和的气氛； ◆标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合； ◆坚持“问准”、“问实”、“问巧”，反对“问难”、“问倒”的 原则； ◆注意为被试提供弥补缺憾的机会； ◆要善于把握与调节被试的情绪； ◆要注意从言词、音色、音质、音量等方面区别被试的内在素质； ◆要善于发挥目光、点头的作用； ◆谨防误入歧途，以貌取人； ◆坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则； ◆充分发挥感官的综合效应与直觉效应。 C．面试时常见的提问方式： ◆开放式提问：“为什么”、“为何”、“什么”； ◆清单式提问：呈现出选择可能性的问题； ◆假设式提问：探求别人的态度或观点； ◆重复式提问：检验得到的信息是否正确； ◆确认式提问：表达出对信息的关心和理解； ◆封闭式提问：得到具体回答。 D．面试时倾听的技巧——主动倾听（LISTEN）： ◆L——使人觉得你对对方的话感兴趣（look interested）； ◆I——以征求意见的态度倾听（inquire）； ◆S——有目的的倾听（stay to target）； ◆T——检验理解程度（test understanding）； ◆E——对获得的信息分析评估（evaluate the message）； ◆N——保持平和自然地心态（neutralize your fellings）。 E．甄选过程中的注意事项： ◆测试虽然是一个被广泛使用的有效工具，但应认识到这不是招聘雇员的唯一方法，必须与其他招聘方法一起使用，才能对应聘者进行全面考察； ◆某种程度上，测试更多是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功； ◆要注意正确对待测试中涉及应聘者婚姻、家庭等方面的问题，否则会引发许多意想不到的问题； ◆要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验； ◆企业应该聘请心理学家来主持招聘测试工作； ◆测试过程应该尽量安排在一个安静、充分照明、通风良好的地方进行； ◆测试组合，即几种测试方法的组合，一般要比单个测试更有效。 F．与招聘相关的法律法规： ◆要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收； ◆一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任书； ◆关于招收实习生、临时生、兼职人员的相关规定。 ②确定培训日程安排。 在确立了培训内容，并且经与招聘小组成员、相关用人部门沟通之后，确定进行招聘培训的日程安排（参见表3-17），并向参加培训的人员发放《员工培训记录表》（见表3-18）、《员工培训结业报告书》（见表3-19）。 表3-17 招募者培训日程安排表 培训标号培训