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第十三章 人员激励 为什么要研究“激励” 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%—30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%—90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。 激励：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。 激励就是驱动力，任何组织都需要驱动力。 正激励与反激励——保龄球效应 行为科学中有一个著名的”保 什么是员工激励 激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去做好某事，而这个某事肯定是与企业的目标相关联。 硬性激励：薪酬、目标管理、晋升 软性激励：情感、荣誉、榜样等 激励的本质 激励主体（管理者）、激励对象（员工） 是双赢 与指挥、操纵是不一样的 为什么要学习这门课程 “你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的岗位工作，你甚至可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到主动，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些” 美国通用食品总裁 一项令人震惊的调查结果 人受到激励会迸发出积极性 人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。 临时工只需运用20%——30%的能力即可胜任工作 《世界经理人文摘》于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。 激励在组织中的地位 与以前所学内容的关系 以前学过的很多内容都与激励有关，例如薪酬管理、绩效管理、岗位描述、激励理论等等，为什么还要学？ 通过本课程的学习， 希望大家能建立起有关激励的一个整体架构 希望能够掌握一些实际的操作方法 那些内容学过 企业文化 行政领导 组织行为学 绩效考评 经营者薪酬设计 非经营者薪酬设计 光盘教学内容设计 曾士强 人际关系与管理思维 赢在中国 招聘 余世维 成功经理人、职业经理人常犯的错误 林雨秋 访客接待拜访礼仪 要求: 坚持上课 上课不说话 平常30%+期末70% 平常30分中，20分来自点名，每次5分，多点，少点就按比例计算，要请假提前，点名后请假不算 10分为课堂作业（自己举手），按学号来，1班同学每周4位同学，2班在前面为每周5为同学 第一章 为什么需要员工激励 一 财富增长之谜 一切财富的来源都可以看作是生产要素的结合 企业投入的要素归根结底只有两种 都不能单独发挥作用 物力资源PK人力资源? 谁在财富创造过程中发挥主导作用，经济学家展开了几百年的争论 一）、劳动价值论 古典经济学家大多将劳动视为财富增长之源， 威廉。配第最大功绩是最先提出劳动决定价值的思想； 亚当。斯密同样把劳动看成是经济财富的最终来源。 “一国国民每年的劳动，本来就是提供给他们每年消费的一切甚或必需品的基础” “财富增长的来源决定于两个条件：一是劳动分工促进劳动生产率提高；二是劳动者数量和质量的提高”“后天取得的有用能力”都应被视为资本的一部分 李嘉图继承并发展了斯密的劳动价值学说， 人的劳动分为直接劳动（生产过程中的劳动）和间接劳动（间接投在所需生产资料上的物化劳动，它不创造价值，只是把原来的价值转移到商品中去） “机器和自然物不创造价值，只有人的劳动才是价值的唯一源泉” 马歇尔是一位对劳动与财富的关系加以重视的经济学 家，把能力分为通用能力和专业能力，前者指决策能力、责任力、通用的知识与智力等，后者是指劳动者的体力和劳动熟练程度 随着体力劳动逐渐被机器所取代，前者在生产中的重要性不断增加 二）、物力资本决定论 19世纪30年代后,工业革命在西方主要资本主义国家已经完成,以蒸汽机为标志的大机器生产极大地推动了社会注意生产力的进步 与大资本、大机器相比，人的劳动似乎微不足道。 绝大多数经济学家都对财富来源的研究从人的劳动能力转移到非人的、物力的。 资本决定论逐渐成为经济增长理论的主角 三）、人力资本决定论 随着新世纪的到来，伴随高新技术的迅猛发展，互联网络的日益普