人力资源管理答卷.docVIP

郑州大学现代远程教育《人力资源管理》课程 作业内容 论述工作分析是人力资源管理的基础性工作。 答：首先，工作分析从岗位分析的角度来说，是指明确与工作有关的信息的过程，也就是对某个特定岗位的工作内容和职责权限的描述。从人力资源六大模块来阐述： 1、从通过工作分析能为人力资源规划提供依据、通过过分析预测各项需求、从而实现对人力资源的合理配置做到人岗匹配。 2、通过工作分析能辅助制定绩效考核的各项指标、明确绩效考核的权重占比，科学的评估员工的绩效完成情况。 3、工作分析能为薪酬设计提供参考，通过具体的分析数据来作为薪酬标准制定的依据。 4、通过分析能了解各部门对培训的需求、对培训过程的分析能跟踪反馈出培训的效果，从而制定符合员工职业培养的培训计划并加以落实。 5、工作分析能作为岗位说明书编写的调研结果，通过对工作规范的明确形成岗位指导说明，便于员工清晰了解职责权限。 6、工作分析利于工作评价，成为企业员工晋升考评的辅助工具，为职业规划提供保障。 2. 论述内部招聘和外部招聘各自的优缺点。 答：内部招聘的优点： 1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内部招聘的缺点： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。 外部招聘的优点： 1）来源广泛，选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。 2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。 3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。 外部招聘的缺点： 1）难以准确判断他们的实际工作能力。 2）容易造成对内部员工的打击。 3）费用高。 3.案例分析：廖先生的苦恼 廖先生是一家私营企业的基层主管，在年终考评时，廖先生的上司同他谈话，上司对廖先生的表现总体上来讲是肯定的。同时，指出了他在工作中需要改善的地方，廖先生也同意那些看法，他知道自己有很多缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时廖先生感觉不错。但是，当他拿到上司给他的年终考评书面报告时，廖先生感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西。相反，他的成绩、优点等只有一点点。廖先生无法接受这样的结果。书面考评报告是要长期存档的，对廖先生今后在公司的工作影响很大，廖先生非常苦恼 问题：1．分析案例中出现的问题。 答：廖先生的问题可能是如下情况：廖先生的表现还可以，他的主管谈的内容基本上反映了廖先生的实际情况。而他的绩效考评书面报告有问题。出现这种情况通常是他的直线经理的责任。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：a 公司的绩效考核系统：公司上下对绩效管理的目的不清；b 廖先生的上司对廖先生有偏见；c 廖先生的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对廖先生谈论问题与缺点。 2．请谈谈如何进行有效的绩效反馈面谈 答：一、改善绩效考评系统；加强同下属的沟通，加强对直线经理的考评技巧的培训，所有的考评者必须认识清楚，考评的目的是为了提高员工的绩效进而提高企业的竞争力等，不是为了考评而考评，更不是为了别的目的。作为被考评的对象的廖先生，应当同他的上司谈一次，告诉他的经理：他对他们面谈的结果有着比书面结果更积极的、正面的感觉。如果廖先生的上司写了一份比他本意更负面的报告，请他做出修改。廖先生的表现确实不好，他的绩效考评书面报告反映了他的真实表现，只是他的上司同他绩效面谈使他产生了误解。这个错误很多人都犯过，尤其是一些较年轻的经验不太丰富的经理。他们在同下属绩效面谈的时候，对下属的缺点不敢谈。总觉得谈缺点时放不下面子，所以，谈出来的主要是优点，对于缺点一带而过。这样的面谈，看起来气氛不错，双方都觉得愉快，但是，这样的结果常常不好。这种面谈的主要问题有：1、下属得到误导，以为自己表现还可以，今后还样表现下去； 2、当时，双方都愉快，但是，当反映下属真实情况的书面报告出来时，问题就出来了，这时下属有委屈和被戏弄的感觉，正如在廖先生的绩效考评中的那样。 3、这样的谈话，不能帮助下属解决问题，改善绩效。正确的做法应该是：对下属在工作中表现出来的问题，不能回避，上司要抓住问题的要害，谈清楚产问题的原因，指出改进的方法。这样，才能避免发生廖先生的绩效考评