第五章 企业人力资源与雇佣关系..pptVIP

Review 1、契约的类型： 古典契约、新古典契约、现代契约（关系型契约） 2、租金、准租金与复合准租金 3、资产专用性与套牢 4、资产的可塑性与道德风险 第5章 企业人力资源与雇佣关系 本章重点 1、人力资源与人力资本的含义与区别 2、企业家的特质 3、企业家的选择与激励机制 4、A式与J式雇佣体系的比较分析 第一节 人力资源与人力资本 人力资源是一种特殊资源，它是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之和。 本质：就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力。包括：体能和智能两个方面。 体能是指人的身体素质，是人对劳动负荷的承载力和消除疲劳的能力。包括力量、速度、耐力和反应力等。 智能包括三个方面：智力、知识和技能。 智力具有先天性的特点，是人认识事物、运用知识、解决问题的能力。 知识即人类具备的从事社会生活实践活动的经验和理论。 技能，它是人们运用知识对生产资料进行加工操作的能力。 准确理解人力资源的概念 1、人力资源是总人口中的一部分，它是具有劳动能力的人口。 2、人力资源是一个总体概念，但是由个体所组成的。 3、人力资源有时空性。 4、人力资源既包括数量，又包括质量。 与物质资源相比的特殊性 1、人力资源具有生物自然属性，它是融入人体内的活的资源。 2、人力资源具有社会性 3、人力资源具有能动性 4、人力资源具有时效性。跟人的生命周期相关（15—60年） 人力资本 人力资本就是指能够带来价值增殖的人力资源。 区别：二者反应的经济关系不一样。 人力资源属于生产力的范畴，反应的是人与自然的关系。 人力资本是生产关系的范畴，反应的是人与人之间的关系。 西方人力资本的概念 西方经济学家往往把人力资源与人力资本统一起来，把生产资料说成是物质资本，而把人力资源等同于人力资本。 人力资本与物质资本 联系（共同点）： 1、稀缺性 2、投资性 3、补偿性 区别： 1、人力资本依附于有意识的生命体内，是一种活的资本。 2、人力资本的形成既是消费的过程，同时又是生产的过程。 3、人力资本投资目标的混合性。并不一定追求利润最大化。 4、人力资本具有收益递增性。 5、人力资本损耗后，可以修复，并从损耗中得到质量的提升。积累经验。 思考 人力资本在企业内是否一直都是依赖性资源？ 1、人力资本在企业效益和经济增长中的贡献。 2、人力资本的稀缺程度。 3、人力资本在生产中的相对地位的变化。 企业中的两类人力资本 一般人力资本： 普通员工 特殊人力资本： 高级技术人员和管理阶层 区别 1、一般人力资本的知识含量比较低，特殊人力资本的知识含量更高。一般情况下，学历代表知识含量。 2、一般人力资本的投资较少，而特殊人力资本的投资较多，与前者相比，形成这一资本所花费的成本要高。 3、两类人力资本在企业中的作用与贡献是不同的。 4、两类人力资本在企业中的地位不同。一般职工是依赖性资源，而技术阶层与管理阶层属于惟一性资源。 第二节 企业家 企业家也属于特殊人力资本。企业家同技术层的区别是他处于领导地位，是企业的主要决策者，负责企业的长远发展战略。 企业家的角色 1、企业家是生产的协调指挥者。运用知识于具体目的。科研人员、企业家和工人。 2、企业家是创新者。熊彼特认为企业家是最具活力的因素。企业家是制定并实施创新决策的决策者或管理者。 3、企业家是风险或不确定性的承担者。企业家是市场经济的关键部分，他以固定的价格买进商品，双以不确定的价格卖出商品。 4、企业家是具有洞察市场获得机会的中间商。 5、企业家的职责在于克服经济组织中的X低效率。 X低效率，由哈维.莱宾斯坦1966年最早提出。它实质指一种组织或动机的低效率。其中X，代表造成非配置（低）效率的一切因素。 X（低）效率是客观存在的，如，在厂商要素投入量给定的情况下，如果要素投入变化可以使得某些产品的产出增加但并没有使其他产品产出减少，这就说明该厂商存在X低效率，反之，则说明它有X效率。X效率理论强调人在生产过程中的作用。 企业家行为的本质特征 1、机会的敏感性。这是企业家行为的首要的和最基本的特征。 2、管理的创新性。创新能力是企业家人力资本的重要部分之一。 3、风险的承担者。克服系统风险，敢于冒险，风险跟收益是成正比的。 企业家的选择机制 1、内部选拔机制 减少信息不对称、有利于迅速进入角色、有利于激励内部干部的进取精神。 如日本大企业董事会成员中80%由企业内部选拔产生。 2、市场招聘制度（空降