第三讲、管理的伦.pptVIP

第三讲、管理的伦理 1.管理的基本工功 1.1.雇用以及工作委派 方面最容易形成或出现伦理问题：歧视和骚扰。除此之外，在委派工作的时候，还要考虑到对员工和人才的保护。 记住：我们既要让员工胜任工作，也要为员工提供安全保障，不委派员工到充满暴力的地方。要允许员工重新选派机会，员工在决策中的参与、工作流程等是帮助境况员工对组织忠诚的方式之一。 在公司委派工作之时，看重的是“才能”和“能力”，除了这两个标准之外，我们不能用任何其他的标准来雇用、晋升或者委派工作。 1.2.绩效评估 公司员工绩效评估一般需要持续的、准确的，而且是书面的评估。 卓越的经济人识别并且奖励卓越的表现，同时管理和改进那些处在绩效阶梯下端的员工的绩效表现。也就是说，奖励与改进同时进行，既不光是在员工做的对奖励，还要在员工做的不对的时候进行批评和提出改进的建议。只有当经理给予持续的反馈意见——全方位反映你的行为——你才能改进你的绩效。这无论对于员工个人来说，还是对于整个公司的绩效和发展来说，对是必要的。 一种确保持续的绩效评估的好方法就是和向你报告的员工一起建立一个正式系统，不管你的公司是否有要求，而且每年都要不少于一次。和每个员工会面，共同认清工作目标以及测量每个目标的成功标准。确保你的部门目标直接和组织目标相关，耐用向你汇报的人的个人目标直接和你的部门目标相关。 1.3.训导 对于员工的缺点，训导是必要的，但训导应当遵循有效的方法： 第一、必须以建设性的、专业性的方式进行。直接会面，指出他行为的影响，针对行为而不是个人。 第二、私下里进行。永远不要在其他员工面前训导一个员工，讨论应当关起门来进行。 第三、员工们应当被鼓励解释他们的理由。 第四、训导应该适当严厉而且应该和其他员工接受类似事件的训导的程度保持一致。这确保将来的良好绩效来看，训导的这个方面可能是最重要的。 1.4.停职 不管停职的原因是什么，管理者要尽量公平且让员工保持尊严。 （1）告之停职之前做好功课。 （2）国外人力资源专家一般认为，如有可能，在你和被停职员工会面之后，应该和一个外部的顾问或者人力资源专家一直和这个员工会面。 （3）在中立场所宣传停职决定。 （4）注意态度和方式。 （5）让所有关于停职的消息私下里进行。 1、有人说对“从不犯错误的员工”也要进行训导。你怎么看？ 2、有人说对“常犯同样错误的员工”不仅要误导，还要进行处罚，你怎么看？ 3、有个中层管理干部认为，不要轻易使用“从不犯错误的员工”和“常犯同样错误的员工”，你怎么看？ 2.管理多元化的劳动力 2.1.多元化 不同能力、性别、年龄、地域、种族、民族、宗教的个体共处，管理者就是要让他们和谐地在一起工作，并且发挥出团队精神。管理者要拥有这样的能力，还要有积极影响其他团队成员的关系创造一个增进个体生产率的有道德的工作环境的能力。 讨论： 当你的员工有奇装异服时，你怎么办？作为一个管理者，你可能是一个保守的人，那么是否要求公司服装统一？ 2.2.骚扰 当一个员工被同事的暧昧的赞美感到不适，当员工抱怨受不了某些人在办公室的言论时，这会出现所谓的“骚扰”。作为管理者有必要对员工的抱怨、不满和不快进行调理，警告那些让“正常人”不满的言论，甚至是适当的惩罚。 讨论： 1、你是否在员工失恋时，在办公室公开地、不断地唠叨要给他（她）介绍异性朋友？ 2、你是否在同事家庭出现不谐音时，在办公室公开大讲你的家庭“幸福经”？ 2.3.家庭和个人问题 作为一个管理者，要尽量为员工提供灵活的、不影响效率的时间安排表，在员工之间进行协调，让员工的生活容易一些。 安排一定时间的病假日，并且为有病的员工保守秘密。 但对于由员工的恶习而带来出勤和效率问题时，则要严肃处理。 一个好的管理者，会公平、尊重、同情员工，并且进行反应迅速、公正的、富有人情味的帮助。当公众意识大觉醒的时代，管理者需要有更丰富的管理知识和更入世的管理技能。 3.经理人就是一个透视镜 经理人在组织中扮演着一个关键的角色，起着上传下达的功能。他们要解释公司的政策，执行公司的方针，将管理高层的信息下传，以及通过链条给予员工交流反馈。通过他们员工可以透视整个公司，而高级管理层则通过他们看员工，所以人们把他们比喻为“透视镜”。对于员工来说，管理者就是公司，他的行为影响到员工留在公司还是离开公司。 3.1.对管理者的深入思考 作为管理者，你主动管理道德伦理问题。因此，需要做好这样一些工作： 一