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扬子公司第二期MBA课程进修班综合论文 浅谈如何设计员工的绩效考核 作者： 单位： 学号： 浅谈如何设计员工的绩效考核 本文通过对员工绩效管理的现状的描述具体说明了企业绩效管理的具体表现、薄弱环节、不理想的原因并提出了改进建议。对如何进行员工业绩考核指标、能力考核指标、态度考核指标的设计进行了细致的论述。对如何提高绩效考核工作的实效进行了总结。 关键词 设计 员工 绩效 考核 目录 一 绩效管理的现状 4 （一）企业在绩效管理四环节的具体表现 4 （二）绩效管理的薄弱环节 4 （三）绩效管理不理想的原因简析 5 （四）引进先进人力资源管理制度建议 5 二 业绩考核指标的设计 6 （一）既得产品分析法 6 （二）劳动时间分析法 6 （三）经济效益分析法 7 （四）既成失误分析法 7 （五）模糊判断分析法 8 三 员工能力考核指标的设计 9 （一）关键是“岗位胜任度” 9 （二）要和员工的“过去”比 9 （三）指标应是“个性化”的 9 （四）承认员工的能力差异 10 四 员工态度考核指标的设计 10 （一）态度是一种行为、绩效 10 （二）态度必须结合专业、科学 11 （三）为态度设定上下限 12 （四）态度也可以计量 12 五 努力提高绩效考核工作实效 12 参考文献 14 致谢 15 浅谈如何设计员工的绩效考核 一 绩效管理的现状 目前越来越多的国内企业将提高绩效管理工作水平作为促进企业提升业绩的重要手段，越来越多的企业开始意识到绩效管理工作的重要性。但是，绩效管理工作的开展在许多企业并不尽如人意。国内一家人力资源咨询公司曾于2003年6月和7月对51家国内企业的绩效管理现状进行调查，发现大部分被调查单位对其绩效管理工作不满意。具体情况如下： （一）企业在绩效管理四环节的具体表现 1.绩效指标/目标的制定与沟通。有84.2%的企业基本是由公司高层为部门负责人制定绩效指标，在这些企业中，有近57%的企业，其高层管理者能根据公司业务规划，统筹制定部门负责人的绩效指标。也就是说，此环节运用较好。 2.绩效跟踪和监控。企业在员工执行绩效任务时，要不断了解其绩效完成情况，为绩效评价收集信息，同时纠正偏差。被调查企业中有10家企业，公司的信息系统对绩效管理没有任何支持；18家企业，公司信息系统只能提供基本财务数据，但不能将这些信息进一步分解，即有54.9%的企业在绩效信息获取方面不够深入。 3. 绩效评价。360度评价能够对被考核人进行全面评价，评价分上级、同级、下级、客户和被评价人自己。被调查企业中只有3.9%的企业采用了360度评价，大部分企业（60.8%）只是上级和被评价人自己的评价。 4. 绩效反馈和绩效结果的应用。能够向被考核人指出不足之处的企业占54.9%，但在这些企业当中，能够针对被考核人的不足之处提供相关培训的企业只占18%，主要用于奖金分配、晋升、调岗或淘汰。 （二）绩效管理的薄弱环节 1.没有科学制定绩效考核指标的方法。在制定绩效指标时，没有从企业战略出发，没有对企业中的各部门进行统筹规划；没有采取基于战略的绩效指标制定办法，比如采用平衡计分卡等。 2.绩效指标的目标值很难进一步分解。上级没有就绩效目标的制定与员工充分沟通，绩效目标不被员工所接受；企业缺少相关信息系统，无法获取制定绩效目标所需信息，如分产品的财务数据、市场客户数据、业务数据等。 3.员工认为上级的评价不够客观或不够全面。绩效评价相关方只有上级与被评价者。 4.员工对绩效管理工作参与不积极。由于企业的绩效管理工作推动力不够；绩效考核结束后，没有给予员工以反馈和应用；员工没有参与绩效指标或目标的制定，使员工没有参与感，因而也就不可能积极投入其中。 5.不能有效帮助高层管理者发现企业存在的问题。原因是没有科学制定绩效考核指标的方法；企业信息系统无法提供必要的决策信息。 （三）绩效管理不理想的原因简析 从上述国内企业推行绩效管理现状，我们不难发现，绩效管理在许多企业并没有取得实质性进展，难道绩效管理制度本身出了问题？不是。是我们的执行环节出现了问题。 我们在引进绩效管理方法时，没有认真进行实施的环境分析；没有脚踏实地的建立系统，只是断章取义，只抓住了某些环节；没有建立制度化的绩效考核体系。由于理