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基于三个理论假设： ——怎么说≠怎么做 ——行为反映态度、能力 ——行为具有一致性和连贯性 行为面试法的原理 五、面试的技巧探讨 真实性—询问过去实际发生的事件，结合STAR追问，难以杜撰 准确性—关注具体行为，容易判断所表现出来的能力素质高低 针对性—根据岗位能力素质要求，选择和工作有关的行为询问 行为面试法的优点 五、面试的技巧探讨 STAR Situation 情景 Task 任务 Action 行为 Result 结果 即应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。 即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 即每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 对关键行为事件的不断追问，就是钻深钻细，打破沙锅问到底！ STAR的深度挖掘 五、面试的技巧探讨 ■ 观点、理论或将来导向 特征：应聘者为了使自己看起来符合岗位要求，总是能做出迎合面试官的期望的回答。以“我认为…、我觉得…、我想…”等来陈述一般属于观点和理论信息。 如：1、“我认为我是能够承受巨大的工作压力的。” 2、“一个好的经理应该懂得如何授权，不仅要分清楚哪些工作可以授权，哪些不可以，而且在授权后应给予有效的支持和监督，保证授权下去的工作能顺利地得到执行。” 应对：进一步询问在过去经历中的实际案例。 ■ 我们、一起≠我 特征：应聘者在描述行为事件时运用“我们”作为行为主体。 应对：要继续追问，追问具体的细节，将应聘者从行为事件中剥离出来，明确其个人在其中的角色、所做的工作、产生的作用。 注意假STAR/不完整的STAR ■ 含糊不清的陈述 特征：应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为，常用“经常、有时、常常”等。 如：1、每当我面对生气的客户时，我通常都耐心地听他们的抱怨，然后我会回应并道歉，这样通常都会让他们冷静下来。 2、一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人。 应对：进一步询问在过去经历中的实际案例。 五、面试的技巧探讨 问的技巧—NO6.压力式问题 五、面试的技巧探讨 ■定义：通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问。 ■目的：确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。有时候也用于测谎。 ■注意：这类题目的设置大多具有欺骗性，对应聘者压力反应要敏感，如果有必要事后可以稍作解释。 例如： 1、这就是你的简历吗？明显没有很好地准备和修改，错误百出。 2、从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？ 3、这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。 4、从面试来看，我认为你不适合这项工作，你自己认为呢？ ★二最法：在行为面试法中可以使用最大限度形容词，如：“最成功”、“最失败”、“最高”、最困难“等。 1、若问题中含有最大限度形容词，那么应聘者的答案亦会较为具体和肯定，因为他只要回想一个处境及事 例，其他一般的情况可以不理。 2、最大限度的处境及事例，正好给予管理者一个定点，通过他在最大限度处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什么。 五、面试的技巧探讨 问题问法的转换 六、避免六大误区 首映效应：即最初几十秒内，对求职者形成的第一印象。 近因效应：与首因效应相反，是指当人们识记一系列事物时对末尾部分的记忆效果 优于中间部分的现象。 像我效应：又称同类效应，是指人们普遍会对与自己有共同经历或者在某些方面类 似的人有较好的印象。 晕轮效应：即“以偏概全”，人际交往中，人们对他人的认知和判断往往是从局部 出发，扩散而得出整体印象，同时也要避免“求全责备”。 对比效应：面试评价要根据岗位任职要求、能力素质要求结合面试情况，不能根据 应聘者之间的简单对比。 * 做完整的关于行为表现的纪录 我们的记忆力不足