第三节管理心理学——人员激励.pptVIP

遵循原则： 1、要有目标体系，遵循目标强化的原则。 2、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述，每个小目标都及时给予强化，以增强信心。 3、贯彻及时反馈、及时强化的原则。 4、实行奖惩结合以奖为主的原则。 5、贯彻精神奖励和物质奖励相结合的强化原则。 6、贯彻公开、公平、公正的强化原则 (二）归因理论 最早由美国社会心理学家海德提出 归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论，即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为的目的。 四种归因：1、努力程度 2、能力大小 3、工作任务难易程度 4、个人运气 其中，努力程度、个人运气与机会是不稳定因素，能力大小和工作任务难易程度是稳定因素。 归因方式不同，人们的行为反应也不同。假若把行为归因于工作任务重、难度大等稳定因素，行为者就会感到以后如果碰到同样的情况仍然会失败，则会降低成功的期望，失去信心，结果努力程度就比较低。反之，如果行为者把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定因素，行为者就会增强自信心，增加努力程度，争取成功的机会。 为什么要激励 经调查，员工只要用20%--30%的努力即可完成工作，经激励，会以80%--90%的能力工作 什么时候应进行激励 如： 情绪低落 效率低下 信心不足 执行力差… 激励的有效方法 1、目标激励 2、责任激励 3、工作激励 4、事业激励 5、培训和发展机会激励 6、晋升激励 7、经济激励 8、强化激励 9、参与激励 10、尊重激励 11、荣誉激励 12、情感激励 13、弹性福利计划与激励 14、职业生涯规划与激励 15、股权激励 一、目标激励 目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机，以调动人的积极性。 目标激励的作用： （1）经过努力目标实现的可能性越大，人们就越感到有信心，激励作用也就越强。 （2）目标效价即目标实现后满足个人需要的价值越大，社会意义越大，就越能鼓舞人心，激励的作用就越强。 　蒙牛实行目标激励方法，对各个经营实体实行层层的目标管理。蒙牛从经营战略出发，将企业的总体目标一级一级的分解下去，确定各个层级的目标任务。同时目标的实现情况与绩效、奖惩完全挂钩。 1.目标期望切合实际 　　一个人对目标的抱负水平是指欲对自己的工作做到何种数量标准的心理需求。这是个人从量上考虑目标的高低。抱负水平决定了人的行为要达到什么程度。 　　早在2003年初，北京大学何志毅教授曾问牛根生：“想当老大吗？”牛根生的回答让何教授至今难忘：“老大谁都想当。不过，我的‘标杆’都是国际企业，没有国内的……想尝尝世界冠军的滋味。” 　　这并不是牛根生不切实际的吹嘘，而是牛根生和他的团队在经过了四年的精心布局之后做出的大胆预测。蒙牛的员工们亲眼看见他们的统帅在资金和奶源短缺的情况下先建市场、后建工厂，看见蒙牛的销售人员在伊利都无法大面积发展的珠江三角洲地区打入自己的品牌，更看见蒙牛通过自己的努力将自己的牛奶销到香港、新中坡、马来西亚等地，所以说，牛根生的这个看似“狂妄”的目标之后，是全体蒙牛员工无比的信任，而要当世界冠军这番话更是让所有的员工看到了蒙牛美好的前景，要想实现这个目标，只有上下齐心，无形中最大限度的增强了员工们的干劲。实际上，目标激励的一个重要任务就是需要调节人的行为，把行为引向一定的方向。因为目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。 2.目标的可参与性强 　　让员工参与目标的制定，能够让其认清工作的性质和难易程度，在思想上有充分准备。员工所选择的往往是他们认为重要的、感兴趣的，比起被指派的任务来说，他们更愿意接受挑战，承担责任。 　　在制定目标的过程中，蒙牛非常注重全员参与性。例如，2003年11月底，蒙牛制定了其2004年的销售目标，这个目标就是牛根生与蒙牛集体高管讨论的结果。2003年11月底的一个周末，蒙牛的15位高管齐集在北京郊区的一个度假村商讨2004年的销售目标。蒙牛高管们整整开了两天两夜的会：早上八点半开会，开到第二天的凌晨两三点钟，第二天早上照样八点半开会，开到第二天晚上的八点半，要不是第二天晚上蒙牛高官们要坐十点、十二点钟的飞机回呼和浩特，两天两夜也开不完。 　　在这个会上都讨论了什么呢？牛根生的第一句话就是，2004年的销售目标是90个亿。要知道蒙牛当时预估的2003年的销售额仅仅为45亿，一年就要翻一番太难了，而且乳业是一个严重资源依赖