合作需求及高管薪酬差距关系探究.docVIP

合作需求及高管薪酬差距关系探究【摘　要】 在薪酬差距的研究中，薪酬差距的具体应用环境是一个不可忽视的影响因素，而现有文献对这些环境因素研究较少。文章认为，合作需求是其中一个重要的环境因素，因此，利用制造业上市公司2007—2009年的数据进行了实证研究，深入探讨了合作需求与薪酬差距之间的关系。研究结果表明，企业规模、高管团队规模与高管团队内部薪酬差距之间显著负相关，符合行为学理论的预期；而企业技术水平与高管团队内部薪酬差距之间显著正相关，符合锦标赛理论的观点。该研究丰富了薪酬差距具体应用环境研究领域的内容，对我国薪酬结构的设计有一定的政策启示。 【关键词】 合作需求；　薪酬差距；　企业规模；　高管团队规模；　技术水平 一、理论基础与文献回顾 （一）理论基础 合作需求，顾名思义，即企业对整个组织结构协调性的需求程度。不同的企业环境，对于协调性的需求程度是不一样的。基于组织合作的理论基础，影响企业合作需求的主要因素有四个：组织任务类型和组织中的依赖关系水平、组织结构、技术和组织的环境波动性。组织的任务类型和组织的依赖关系水平可以从一个企业的多元化战略中得到体现，多元化战略包含了公司经营的业务单元数、各个业务之间的相互关联关系等。组织结构主要是指一个公司的组织结构复杂性、组织的规模、组织构造等。技术主要是指一个公司的技术先进性与复杂性。组织的环境波动性，主要是指公司经营中面临的不确定性。 目前对于薪酬差距研究的理论主要是锦标赛理论和行为学理论。锦标赛理论是由Lazer和Rosen（1981）提出的，它认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监督难度的提高，大的薪酬差距可以降低监督成本，为股东和代理人的利益一致提供强激励，因此当企业内部合作需求增加时，企业更倾向于扩大薪酬差距来促进合作；而行为学理论则与锦标赛理论持相反的观点，它从心理学的角度对薪酬差距进行研究。行为学理论强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，即大的薪酬差距将会阻碍公司绩效的提高。 因此，当企业合作需求增加时，企业更倾向于减少内部的薪酬差距来减少薪酬差距对合作的破坏，即减少薪酬差距来促进合作。 （二）文献回顾 在合作理论模型中，Crowston（1991）提出组织协调机制的影响因素主要有两个：一是组织要素或活动间的依赖关系水平，二是组织结构类型。McCann和Galbraith（1981）在分析组织中的依赖关系水平与组织协调机制之间的关系的过程中，发现随着组织中依赖关系水平的增加，对合作的需求也不断增加。Mintzberg（1979）在考察组织协调问题的过程中，发现每种合作机制通常都是与特定的组织结构和环境相适应的，比如结构简单的组织通常采用直接监督机制，所以他认为组织结构类型也是影响组织合作机制的制订与选择的一个重要因素。同时，Kling和Kraemer（1999）的研究表明，技术对组织协调机制的影响突出地体现在技术对协调工具及协调技术的改进上。而在考察组织合作机制对组织合作绩效的影响的过程中，Cheng（1982），Kim（1988），Argote（1982）等发现组织合作所面对的任务的不确定性特征也是影响组织合作机制的基本因素之一。 关于合作需求与薪酬差距的研究还较少，Andrew和James（2001）将合作需求作为一个指标引入到薪酬差距的研究中，分别从行为学理论和锦标赛理论两个理论研究合作需求对薪酬差距的影响，最后实证结果部分支持行为理论的预期，而部分则支持锦标赛理论。在我国，张正堂（2007）从技术复杂性、企业规模、多元化程度和公司环境四个方面考虑合作需求，来分别研究合作需求与薪酬差距的关系，结果大部分支持行为学理论的预期。鲁海帆（2007）从多元化战略引起的合作需求入手，以多元化中各业务间相关程度和业务种类数量来衡量合作需求，分别从锦标赛理论和行为学理论的角度对合作需求对薪酬差距本身以及薪酬差距对业绩的激励作用提出假设，结果表明，从薪酬差距的设定角度来看，多元化中各业务间相关程度和业务种类数量的增加会加大高管团队内的薪酬差距。 二、研究假设 本文认为当合作需求增加时，企业更倾向于缩小薪酬差距，减少团队内部的不公平感，从而促进团队的合作，提升企业业绩。因此，本文预期合作需求越强，高管团队内部薪酬差距越小。从而提出： 假设1：合作需求与高管团队内部薪酬差距负相关。 在衡量合作需求时，本文考虑了企业的组织结构和技术发展水平两个因素，其中组织结构又通过企业规模和高管团队规模两个子变量来衡量，因此，它们与薪酬差距的关系如下： 假设1a：企业规模与高管团队内部薪酬差距负相关。 假设1b：企业高管团队规模与高管团队内部薪酬差距负相关。 假设1c：企业技术水平与高管团队内部薪酬差距负相关