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合校后吉林大学青年教师队伍建设若干举措摘要：青年教师是学校的中间力量，青年教师队伍的建设是学校教师梯度建设的重要组成部分，事关学校未来的快速和可持续发展。本文介绍了合校后吉林大学对于青年教师队伍建设采取的一系列措施以及所解决的问题，总结出一些宝贵经验。 关键词：青年教师 师资建设 培养 高水平的师资队伍是一所大学成功与否的关键要素之一。培养更多的创新型人才，拥有高质量的教学水平和科研水平，这些都要得益于一流的师资；一流大学也以拥有一流学术精英为标志。其中青年教师是学校教师队伍的生力军，也是学校事业可持续发展的动力和希望。目前，吉林大学教师队伍中35岁以下青年教师有2284人，占教师总数的39.25%，36-45岁教师有2149人，占教师总数的36.93%，中青年已成为教师队伍的主体。做好青年教师队伍的建设与培养有利于教师自身的快速成长，有利于学校的长远发展，也有利于为学校培养出更多的培养优秀人才。［1］ 一、提升新进青年教师遴选条件 吉林大学合校十一年来，为确保拥有一支高水平的师资队伍，秉持“优秀”和“多元”的教师招聘理念，建立了严格的选择机制，不断提高新聘教师的准入制度。任职资格方面，首先，受聘教师必须具有博士学位，初始学历应为部属普通高等学校全日制本科毕业，并获得学士学位人员。博士学历已成为到吉林大学任教的基本要求。对于初始学历的要求主要是考虑到目前来说国内对本科生的培养质量要优于硕士、博士，尤其在博士录取时，混迹了大量的关系考生，所以高考结果最为相对公平和客观准确地反映人了一个人的理智水平，尤其对于一些由易向难，要求具有很强的知识储备及严谨的推理和逻辑思维能力的学科，一直就读于名牌大学直至毕业的学生无疑是最佳的教师人选。其次，应聘人员需要具有科学研究和创新能力，取得一定的科研成果，例如攻读博士学位期间必须独立署名或者以第一署名作者的身份在CSSCI刊物上发表论文2篇以上。 在聘任标准方面，学校坚持“面向世界，择优聘任”的标准。不断扩大教师来源的广泛性，打破层次与内外的界限，把自己放在一个开放的环境中，从全国、从全球选聘人才。在引进人才时积极关注国外优秀的博士毕业生和博士后、关注国内名校毕业且具有国外经历的优秀博士、把学校自己的“中外联合培养博士”作为留校教师的主要选择群体、注重吸引外籍青年学者等等。 二、实行严格规范的聘任程序，引入同行评议机制 目前条件下，吉林大学校内部对于教师还没有像北京大学那样引入“非升即走”的政策，所以严把教师的入口变得非常重要。教师在聘任时实行学术评审和行政评审相结合的办法。学术评审组织包括学术委员会和学院教学委员会。学术委员会采用的是学校、学部、学院三级评审。其主要职责制定职务的学术业绩细则，审查、审核、审定聘任人选的资格。学院教学委员会的主要职责是对应聘人员的教学工作进行审核。在聘任过程中引入同行评议机制，学术委员会和教学委员会发挥该项功能。并且2009年，学校对学术组织进行了彻底的去行政化，目前这两个学术组织的构成人员全部来源于教师。所以在教师聘任过程中可以称的上是“教师在聘教师”。这样做的优点主要体现在两方面：第一，学术同行具有评议申请人学术水平的专业知识，能够真正理解一项成果的学术价值，并且能站在学术至上的立场进行评议，这就使得聘任过程更加的科学、合理、公正；第二，在学校中与教师有关的问题，教师是最有发言权的，同行评议的引用，推进了学校民主化管理的脚步。 三、对新聘教师采取“师资博士后”的培养方式 虽然学校在选聘新进教师时采取了一些举措，但是仍然存在一些问题：新补充的青年教师在知识水平普遍提高的同时，交叉学科知识欠缺，视野不够开阔，教学和科研的实践经验和创新能力还显不足；二是尽管学校对新进人员实行了人事代理合同制管理方式，但是“能进不能出”的现象依然不同程度地存在，人才流转机制并未有效地建立起来。［2］因此学校对新聘教师采取“师资博士后”的培养方式。培养方式要求：获得博士学位的新聘教师全部进入学校博士后流动站，以“师资博士后”的身份从事为期两年的教学科研工作。期满出站时，学校会对其研究能力、教学效果、学生思政工作和社会工作进行全面、严格的考核。考核合格与学校签订续聘协议，否则学校不再续聘。对于特别优秀的出站人员可以直接聘任为副教授。 这种培养模式首先能够保证博士后研究人员的研究活动，促进学术交流和相关学科、交叉学科及前沿学科的发展，提高青年教师的科研能力和教学水平；其次，这种新聘教师的“试用制度”，也有利于学校对新聘教师的进一步的考察，争取为学校留下最优秀、最合适的老师，加快学校青年师资队伍的建设步伐。 四、实施青年教师中外研修计划 青年教师的培养是一项系统工程，是一个循序渐进的过程。吉林大学实施了一系列的计划，鼓励青年教师进行在职研修。