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APP三需求理論(p.168) 成就需求(need for achievement) 係指追求成就感、喜歡挑戰、承擔責任與風險、以及超越感的需求。 權力需求(need for power) 係指影響或控制別人使其順從的慾望，重視取得影響力和地位，更甚於追求良好的工作績效。 關係需求(need for affiliation) 係指與他人建立友善和親密的關係之慾望。 公平理論(p.169) 內涵 強調管理者在激勵員工時，激勵的程序要符合公平原則。 員工會比較投入與報酬之間的關係，並比較所得的「淨值」，若員工覺得該淨值與其他員工所獲得的是相等的，便會有公平的感覺；反之，如覺得報酬過多或報酬不足，即有不公平的感覺。 不公平的出現會有「認知失調」的感覺，員工便會試圖去做調整，以減輕或消除緊張和認知不公平的情緒。 因應不公平的可能作為 改變投入。 改變報酬。 曲解感覺。 離職。 期望理論(p.170) 假定 一個人之所以採取某一特定行為(例如：努力工作)，是基於期望獲得某種特定的報酬，以及該項結果對個人的吸引力。 重點 個人的努力必須要有機會達成組織對個人的績效要求，且達成績效要求後可以得到適當的報償，同時這些報償是個人所追求的，或者至少對個人是有價值的。 激勵三要件 努力至績效的期望必須大於零(個人必須相信，若肯努力，將可獲得高績效)。 績效至結果的期望亦須大於零(個人必須相信，只要達到高績效，將伴隨某些報酬)。 各種結果的價值總和必須大於零。 期望理論變項關係圖(p.170) A.努力─績效的期望 即個人對努力將導致高績效之可能性的看法。 B.績效─報酬的期望 即個人對於績效會導致特定報酬的看法。 C.報酬的價值或吸引力 即工作上所欲獲得的結果或報酬對個人的價值，它反映出一個人對報酬慾望的強度與吸引力。 A C B 個人的績效 組織的報酬 個人的價值 個人的 努力 目標設定理論(p.171) 內涵 妥適設定的目標將有助於激勵，且可增進期待和促進自我功效感。 目標設定程序的主要元素 明確性。 挑戰性。 可接受。 適時回饋。 增強理論(p.172) 內涵 人們的行為會受到正向和負向增強的影響，理論重點在於透過立即性報償或處罰的適當應用，來改變或調整員工的行為。 增強/削弱員工行為的方式 正向增強。 負向增強。 懲罰。 消除。 社會工作的激勵方法(p.173) 認知員工個別的差異。 可達成目標的運用。 提供員工參與決策的機會。 增進員工對工作的興趣，並開發其潛能。 協助員工生涯的發展。 建立完善獎賞制度。 不可忽略金錢的獎勵。 National Chi Nan University 第五章社會工作領導與激勵 領導的意涵與要素(p.136) 意涵 領導(leadership)係指影響、激發及賦予他人能力，以促使組織成員能致力於組織的效能和成就。 領導是一種地位，也是一種能力的表現。地位表示一個人居於指導或領導的職位，且有控制特定情況的權力和責任；能力則是指影響與他人關係的才幹和技巧，以使他人願意跟隨其領導。 要素 領導者：係指能影響群體或組織中的其他成員，以協助群體或組織達成目標的個人。 被領導者：即組織中的員工，每位員工皆有其個人屬性(如年齡、性別和個性等)，也有其個人價值、需要和能力。 組織情境：如職位結構、工作團體、問題性質和時間壓力等。 管理(者)與領導(者)的區別(p.138) 管理/管理者 領導/領導者 關注穩定環境下之組織運作的維繫(如規劃、編列預算)，分配資源以達成必要的目標。 關注不穩定情境之組織的未來(如：誘發、因應和協助適應變遷)、發展願景、創造改變、建立方針。 管理者應該都是領導者，領導為管理的一部份 領導者不一定是管理者，領導的工作是無法授權，需要領導者自己執行的 管理者是組織經過合法程序(推選、僱用、派職)加以任命，其影響力是基於附著在其職位上的正式職權 領導或被任命，或是由團體中自然浮現，領導者對他人的影響可超越正式職權所賦予的範圍 控制與解決問題(監控成果與計畫進度，找出偏差，並設法予以解決) 激勵與鼓舞士氣(鼓勵員工克服組織內、外部障礙，以追求卓越) 管理者兼重「讓事情做對」(效率)與「作對事情」。 管理者的技巧偏向控制、規劃、績效、督導、授權、責信、財務、監測和評估、團隊工作和團隊建立。 領導僅較著重於「做對事情」(對的判斷、創新與挑戰) 領導者的技巧偏向鼓舞、轉換、指導、信任、充權、創造力、創新和激勵。 領導者的權力來源(p.139) 法定權(legitimate power) 組織層級所賦予的權利(職權)，此權力是由擔當組織所賦予的某項職位者所擁有的。 獎賞權(reward power) 即擁有給予或拒絕給予某些獎賞的權力。 懲罰權(coercive power) 即領導者