基于能力HR管理.pptVIP

基于能力的 人力资源管理;第一章 能力与能者;第一章 能力与能者;一、行动是应对变革的唯一出路;2、行动源于能力;3、开发能力模型所面临的挑战;二、界定组织与组织成员的特征;KSAO模型;三、将模糊技能特征可操作化;2、行动语言与绩效技能;3、能力描述比较：;四、谋求结构化的协同;组织身份;3、将组织身份与人力资源管理实践相联系;第二章 能力与人力资源整合;人力资源管理系统的组织/企业应用模型;一、以行为为基础的面试;B、交谈式的面试（Conversational Interviews) 非结构化面试，围绕工作经历及技能随 意提问。 像地位相同两人之间的一场随意交谈。 优点：使求职者感到放松。 不足：对主考官要求高，必须熟练掌握 与工作相关的各种问题。 诉讼：未采用结构方式而无记录，很难 辩护。;C、以特质为基础的面试（Trait Interviews) 以“全面人”为导向的面试方法 测试方向：诚信、爱好、适应性、创造 力、内驱力等个性特征。 精心设计的结构化面试。 问题与个性相关，很少涉及具体的与工作 相关的技能。 结论：非常有效 不足：主考官必须接受充分的专业化培训;D、以行为为基础的面试（Behavior-Based Interviews) 结构化面试。 关注工作与职务，但是针对求职者工作经 历提出独特的、开放式的、没有固定答案 的问题。 主考官面试行为：记录、绩效对比、技能 等级确认、与职位匹配程度的决策判断。;2、采用以行为为基础的面试方法的必要性;3、以行为为基础的面试系统的面试步骤;附：技能分析构成要素;二、以任务为基础的评价;2、与行为面试有机结合;步骤五 与员工一起 对绩效做出 评价;三、以绩效目标为基础的指导;四、以学习目标为基础的培训;2、培训方法;工具式培训 使个人通过标准化的、没有为组织或组织中的工作量身定做的评价工具，获得与自己技能有关的知识或信息。这些工具如能力模型、性向测试、品德或技能评鉴以及360度调查。 以学习目标为基础的培训 包括了结构化、指导性的培训设计、关注的焦点在于为了更好地执行某一工作，任职者必须学习那些???体的知识和技能。 这方法的核心是制定一个明确指出任职者具体应该学习什么知识和技能的指导性的培训目标。;3、以学习目标为基础的培训系统的培训步骤;谢谢!