绩效(2010年国家高级人力资源管理师).pptVIP

国家职业资格培训 一、绩效管理的内涵 绩效管理 是指为实现组织发展战略和目标，采用科学方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度、工作业绩、综合素质的全面监测、考核、分析、评估的管理过程。 绩效管理的目标 通过科学管理，不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织绩效。 绩效考评是绩效管理的重心。 二、绩效管理的实施过程 三、绩效管理的作用 员工培训与开发： 发现绩效差距、分析原因、确定培训需求 劳动工资与报酬： 调整工资、奖金分配的依据 工作岗位调配： 对新员工试用期满后的岗位安排尤为重要。 员工提升与晋级： 正确作出人事决策，有效进行提升、晋级、降职、降级 人力资源管理的专题研究： 如：检验人力资源管理策略、制定人力资源规划 基础管理的健全与完善： 对各种管理信息有效地反馈和控制 第四章　绩效管理(P258) 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 第二节 平衡计分卡的设计与应用 第一节 企业绩效管理系统设计与运行(P258) 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容 第二单元 绩效考评指标体系设计 第三单元 绩效管理运作体系设计 第四单元 绩效考评结果应用体系设计 第五单元 绩效管理系统的诊断与维护 第一单元 绩效管理系统设计的基本内容(P258) 相关知识 一、绩效管理系统的定义 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系 三、绩效管理系统设计 能力要求 四、企业绩效管理系统的结构设计 五、绩效管理系统设计的基本步骤 一、绩效管理系统的定义(P258) ☆系统的含义 是指由若干要素以一定结构形式联结的具有某种功能的有机整体。其中包含了系统、要素、结构、功能四个概念。 (一)绩效管理系统的组成要素 1.考评者与被考评者 2.绩效指标 3.考评程序与方法 4.考评结果 (二)绩效管理系统的结构方式 1.横向分工：指绩效工作的业务分工。 2.纵向分解：指战略目标(关键指标)的层层分解。 (三)绩效管理系统的功能 战略导向、过程监控、问题诊断、进度控制、人员激励 绩效管理系统的构成(P258图4-1) 二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系(P259) (一)工作分析是绩效管理的基础 (二)绩效管理为员工培训提供了依据 (三)绩效管理为人员配置提供了依据 (四)绩效管理是薪酬调整的依据 绩效管理系统与人力资源管理其他子系统的关系 三、绩效管理系统设计(P260) 目前被广泛应用的绩效管理的方法体系主要有三个： (一)目标管理(MBO) (二)关键绩效指标(KPI) (三)平衡计分卡(BSC) (一)目标管理(MBO) 美国管理学专家德鲁克在其著作《管理与实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，认为“企业的目的和任务，必须转化为目标”。 1.目标管理的基本思想 ①以目标为中心 (重点是目标的实现，而不是行动本身) ②强调系统管理(目标的整体性和一致性) ③重视人的因素(民主的、参与式的、自我控制的) 2.目标管理的过程 ①建立目标体系(总目标、部门目标、个人目标) ②组织实施 ③考评结果 ④新的循环 (二)关键绩效指标(KPI) 关键绩效指标的概念和关键成功因子(CSF)，最初是由美国麦肯锡管理咨询公司的丹尼尔于20世纪60年代提出，由美国麻省理工大学斯隆管理学院的罗卡特在80年代完成。 KPI的定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在愿景、战略、战术三个层面上阐述其目标。 KPI的精髓，在于指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的问题。 KPI的弱点： 1.没有将绩效目标分解到企业的基层管理者及操作人员上。 2.没能提供一套完整的、对操作有具体指导意义的指标框架体系。 (三)平衡计分卡(BSC) 平衡计分卡是由卡普兰和诺顿共同开发的一种绩效管理方法，它的各项指标及测量是从组织的愿景与策略衍生而来，充分体现了战略导向型绩效管理的设计理念。 它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同的角度衡量企业的绩效，以帮助企业有效的解决绩效评价和战略实施两个关键性的问题。 四、企业绩效管理系统的结构设计(P262) 分为三个子系统： (一)绩效指标体系 (二)考评运作体系 (三)结果反馈体系 四、企业绩效管理系统的结构设计(P262) 分为三个子系统： (一)绩效指标体系 (二)考评运作体系 (三)结果反馈体系 四、企业绩效管理系统的结构设计(P262) 分为三个子系统： (一)绩效指标体系 (二)考评运作体系 (三)结果反馈体系 四、企业绩效管理系统的结构设计(P262) 分为三个子系统： (一)绩效指标体系 (二)考评运作体系 (三)结果反馈