绩效与薪酬 新课1.ppt

武汉理工大学管理学院 绩效与薪酬管理 绩效 ？ 薪酬 春节前，由于不少政府部门年终福利缩水甚至取消，一些工作人员工作热情受到不小影响。“迎来送往少了，意味着许多福利也被掏空。”江西省南昌某市直机关公务员李文发现，单位各种福利被取消后，少数公务员心生抱怨甚至工作消极。“大家都觉得自己已经对得起那2000多元工资了。”（2月15日中国新闻网） 绩效管理 一、企业绩效管理的基本问题 二、绩效目标的制定与分解 三、绩效指标体系的建立 四、绩效考核与监控 五、绩效反馈与沟通 一、企业绩效管理的基本问题 问题的提出 绩效管理是一个世界级的管理难题！ ——GE前总裁 杰克·韦尔奇 问题的提出 问题的提出 问题的提出 问题的提出 企业需要绩效管理吗？ 你怎么看？ 绩效管理是把双刃剑，用好了可以帮助企业不断提升绩效，用不好会伤了自身。 关键在于是否适当、是否到位。 绩效管理是做什么？ 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好（绩效改进）。这个过程就是绩效管理过程。 为什么要管理绩效？ 高层决策者：实现运筹帷幄 中层管理者：辅助过程调控 基层执行者：得到引导与鞭策 绩效管理：战略落地的工具 绩效文化 组织及其各级人员对绩效与绩效管理的态度、认识，以及组织内部绩效考核与管理的氛围、模式的综合体现，是组织的一种共同价值观 绩效管理体系 二、绩效目标的制定与分解 绩效目标 设置目标的作用 使被管理者明确组织或管理者对自己的期望 明确的目标可以增强工作的挑战性与兴趣 设置并实现目标产生的成就感能增强人员的自信，并更加乐于接受新的挑战 绩效目标体系 层次化的目标网络 目标分解的原则 纵向到底 组织目标必须一直落实到各具体操作层次 每个管理层次都有明确的目标 横向到边 组织目标必须分解到经营管理的各个角度 每个部门都有明确的目标 防止目标替换 关注目标“是否实现”而非“如何实现” 重目标内容而非形式 目标分解的基本思路 逐层分析上级目标的关键成功因素（CSF） CSF ：组织内部或外部经营环境中对组织的战略目标的实现具有主要影响的某些特征. 提出者：D. Ronald Daniel 提炼并普及：Jack F. Rockart CSF的基本类型 目标分解的基本思路 通过绩效目标的制定使企业战略层层传递和分解，使企业中每个职位都被赋予战略责任 分解目标的两种基本方法 功能分析系统技术(Function Analysis System Technique, FAST) 过程分析系统技术(Process Analysis System Technique, PAST) 目标设定与分解过程中的沟通与交互 绩效目标的确认 三、绩效指标体系的建立 绩效指标体系设计的基本思路 外部导向法——标杆基准法（Benchmarking） 内部导向法——基于关键成功因素的关键绩效指标（Key Performance Indicator） 综合平衡记分卡（Balanced Scorecard） 360°考核指标体系（360 Degree Appraisal） 基于关键成功因素的KPI方法 企业发展不同阶段对绩效评估指标的需求 基于关键成功因素的KPI方法 基本流程 提出组织愿景（Vision） 确定战略规划（Strategy） 分析各个战略目标（Goal）——哪些因素决定成败？（CSF） 为每个关键成功因素设置最少1个关键指标 设置各个绩效指标的标准与权重 KPI的获取 企业想干什么？?怎么样才能干好？?干好的标准是什么？?KPI 企业日常主要需要做什么？?做好的标准是什么？?KPI 企业哪些工作做得不好？?怎样做好？ ?做好的标准是什么？ ?KPI 因果分析图（鱼骨图） 基于关键成功因素的KPI获取 1、战略→CSF 例：某机械装备制造企业 3、KPI初筛 三个基本要求： 有效性——能够客观地、最为集中地反映要素的要求； 可量化——能够量化评价，尽量避免主观影响、模糊判断； 易测量——计算过程尽量简单，基础数据能够方便、明确地获取。 岗位关键绩效指标 关注重点： 高层管理者：结果 基层管理者：行为 岗位关键绩效指标 中高层管理者 绩效目标与指标：所领导的团队的目标与指标 基层专业人员 绩效目标：来源于由战略层层分解的部门目标，体现对业务执行流程的支持，对流程终点的贡献 绩效指标：来源于职位应负责任，体现对业务管理流程的支持，对部门管理的贡献 KPI－结果性指标 行为指标 平衡计分卡 提出：