第6章 人力资源招聘与测评专业10.11.19.pptVIP

第6章 员工招聘与选拔 第一节 员工招聘的原则和渠道 第二节 员工招聘的程序 第三节 面试 第四节 人力资源配置理论 第一节 员工招聘的原则和渠道 你的最大责任就是把你这块材料铸造成器。 ——易卜生 一、员工招聘（Recruitment）的意义 1、概念： 组织为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等过程，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。 求职表应包括以下内容： 1．个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等 2．求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等） 3．工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等 4．教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等 5．生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度 6．其他方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等 3、员工招聘的原则 1、双向选择 2、平等竞争 3、效率优先 4、因事择人 5、用人所长 6、能级原则 7、遵守法律 8、任人唯贤 9、能力阈限 二、员工招聘的渠道 （二）内部招聘 职位空缺时，在组织内部寻找、挑选合适的员工填补空缺 途径：提升、调用、内部公开招募、重新聘用、弹性工作制 方法：布告法、推荐法、档案法 二、外部招聘 广告 校园招聘 职业介绍结构 猎头公司 熟人推荐 网络招聘 电视招聘 P140 下图显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员的招聘渠道选择说明 招聘方法的选择 不同招聘方法适用的对象： 发布广告和一般中介招聘使用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员 熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员 不同岗位适用不同方法： 办公室人员首选内部提升，其次员工推荐 专业技术服务类人员外部招聘 第二节 员工招聘的程序 员工招聘程序图 求职前的准备 了解公司的背景 制作个人简历 调整情绪、心态 进行适当包装 应聘材料六忌 一忌：繁杂、花哨 二忌：浮夸 三忌：情绪化（过于个性化） 四忌：弄虚作假 五忌：不切实际 六忌：语法错误 应聘材料必备要素 人事基础信息非常全面 学习、工作、培训经历 实习的详细内容 实习或社会活动的业绩 职业发展规划 优势 个性 以后希望参加的培训内容 自我评价 辅导老师的名字及联系方式 简历小技巧 不要太长（1-2页）：简单明了，突出重点 不要生活照（1寸照片） 增加态度方面的话 对职场的认识； 职业化素养； 接收过严格的职业化训练； 突出个人优势 简历设计的本身也体现出自身的能力 三、人员录用 （一）录用决策 录用决策的策略 ：多重淘汰式 ；补偿式 ；结合式 （二）通知录用者 录取名单确定后，张榜公布，公开透明 通知被录用者最重要的原则是及时 （三）办理录用手续 招聘单位向当地有关部门办理录用手续，并报送员工登记表 有关部门审查同意，在登记表上加盖印章 （四）签订劳动合同 劳动合同是员工与单位的契约，也是建立劳动关系的依据，并成为当事人的行为准则 （五）新员工培训 （六）正式录用 试用期满，且合格的员工成为正式成员 四、招聘评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本 招聘单位成本=招聘总成本÷录用人数 招聘总成本 =人事费用 +业务费用 +一般开支 招聘费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低；反之则高 2、成本效用 总成本效用=录用人数÷招聘总成本 招募成本效用=应聘人数÷招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数÷选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数÷录用期间的费用 3、招聘收益—成本比 招聘收益一成本比=所有新员工为企业创造的总价值÷招聘总成本 招聘收益-成本比越高，说明招聘工作越有效 （二）录用人员评估 1、数量评估 录用比=录用人数÷应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100% 2、应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100% 录用比越小，录用者的素质可能越高 招聘完成比大于等于100%，说明在数量上完成或超额完成招聘任务 应聘比越大，说明招聘信息发布的效果越好 3、质量评估 录用人员的质量评估实际上是在人员录用后，进一步评估其能力、潜力、素质的过程 录用比和应聘比也在一定程度上反映录用人员的质量 （三）综合评价 综合评价指标体系 第三节 面试 一、面试（Interview）的涵义 （一）概念 要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及