人力资源管理︰招募并留住最佳员工.pptVIP

11-1 人力資源管理 評估人力資源需求，招募、甄選、雇用、訓練、激勵、考核、獎酬以及安排員工工作，以達成組織目標的過程 製造業經濟轉向服務經濟 人力需重新受訓，以應付更具挑戰工作 人才需視為資產 高素質人力短缺 人資新角色 策略價值；所有管理者的事 挑戰 成長產業人力不足 衰退產業事業：失業或未充分就業 未充分就業成為常態：如大學、碩士畢業生搶月薪兩萬出頭的旅館服務生工作（聯合報：97/12/21) 人口老化、延緩退休潮 日趨複雜的人資法令 單親、雙薪家庭增加 挑戰-2 工作態度改變：追求自我 人力精簡 全球勞工的威脅 量身訂做的福利 醫療保險、老人照顧、孩童照顧、殘障待遇等問題 員工忠誠度低 人力資源管理最大的問題 11-2 決定人力資源的需要 儲備人力資源 進行工作分析 工作說明書：事 工作規範：人 3)評估需求 4)評估供給 5)完成策略規劃 任用過程 11-3 招募 11-4 甄選 申請表 面試 測試 調查 考試 試用 11-5 訓練/ 發展 職前訓練 在職訓練 實習 職外訓練 線上訓練 前廳訓練 工作模擬 11-3 招募員工 適時獲得足夠人數的適當人才的相關活動 招募的困難 內部市場、低薪政策、環境因素 文化、團隊與參與的要求 有時得先雇用再加以訓練 小企業缺乏優渥薪資、福利 來源：內部與外部 內部優點：成本低、士氣提升 尋覓工作的管道 11-4 甄選最佳員工 在法律規範下，基於個人與組織利益，聘用最佳員工的活動 履歷表：瞭解應徵者的背景、經歷、工作條件、求職目標 面談 測試：僅能與工作相關；潛在歧視來源 背景調查：注意留給別人打聽的餘地 體檢：保險；不得做為篩選依據 試用 面談常犯的錯誤 為什麼公司使用短期雇員 臨時工(contingent worker)：不敢或無法期盼成為正職員工的工作者 兼職、臨時、季節、獨立承包、實習生、建教合作 Why? 提供能滿足季節性需求的彈性 獲得特定的專門技能 暫時頂替缺工 評鑑未來的候選員工 控制成本 降低組織精簡的影響 臨時工趨勢與優缺點 容易找到臨時性員工，或不需太多訓練之工作，最容易考慮使用臨時工 高等專業人士擔任臨時職務已日漸增加 優缺點 福利少、薪資低 大約40%會轉為正式工 彈性高；需求差異大，時間可長可短 有時不安全感比正式員工少 11-5 訓練和發展 重要性：10%的訓練支出，提升8.6%生產力；10%設備支出，提升3.4%生產力 訓練支出遠少於機器設備購置價格 訓練：短期技能；發展：長期能力 步驟： 決定需求； 設計訓練活動； 評估效果 訓練方法 職前訓練 在職訓練：邊做邊學；觀摩、模仿 效果視被觀察者的技能與習慣而定 繁重、複雜工作需密集訓練 實習：從學徒成為師傅 職外訓練：可擴展至教育，最高到博士 線上訓練 前廳訓練：在教室中使用工作設備進行訓練 工作模擬：複製與工作一模一樣的環境 管理發展 重點：溝通，聆聽技能與同理心；管理、規劃與人際關係技能 方法： 在職訓練：資深經理提供指引、忠告與回饋 候補職位：擔任高階主管之助理，如特助、協理 工作輪調 職外課程和訓練 管理發展 網路-導師 網絡 (networking)：和其他管理者建立、維繫緊密關係 導師 (mentor)：一個指引、監督、教導、援助較低階經理，並協助其拓展人脈的較高階主管 可以跨越組織界線 工作多元化 少數民族與女性在導師與網絡功能上面臨較多困境 績效衡量的主要用途 績效評估：依據既定標準衡量員工表現，做為獎酬、訓練或解聘決策之決策 用途 確定訓練需求 作為升遷評量依據 確認員工的貢獻 評量任用過程 判斷職前訓練的效果 作為解雇員工的基礎 績效衡量 建立標準 可理解、可衡量、合理 主管與部屬都可接受 傳達標準 清楚告知期望與標準 評估績效 討論結果 討論成功與缺失 善解人意、助益與指引 採取改正措施 關鍵是績效 回饋、導正 用衡量結果作決策 台灣禮來期中回饋制度 2006年台灣禮來勇奪「最佳企業雇主」獎，員工對績效評估制度滿意度高達84% 基本原則 工作規劃數字化、步驟化 員工需清楚日後工作執行步驟 佐以定期追蹤制度，提醒員工的進度與表現 不讓員工有驚訝(surprise) 避免主管評估和員工自我認知之落差 主管有一整年可以傳達資訊，若認知有落差，主管也需檢討 台灣禮來期中回饋制度 How? 僅扣數字管理，以避免人治 績效評估、工作規劃、職涯發展聚焦三項最重要工作 面談時，需仔細討論具體執行細節 績效評估時，員工需仔細說明什麼時候、多少成本、哪些關鍵行動達成什麼具體成就 期中檢討 七、八月進行 不列入真正考績，但跟真正績效評估一樣嚴謹 台灣禮來