薪酬管理制度_(互联网公司).docxVIP

PAGE7 / NUMPAGES7 薪酬管理制度 目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 适用范围 本制度适用于与XX有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。 权责划分 总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 薪酬管理原则 薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。 薪酬管理以职业发???体系为基础，实行动态管理。 根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。 认证 机构干部管理委员会 （L序列）职业发展委员会 （P序列）岗位 性质管理性质 （L-eader）研发性质 （T-echnology）职能性质 （F-unction）专业性质 （S- peciality）销售性质 （M- arketing）适用 范围公司中高层管理干部 系统研发、应用研发、QA、运维会计、出纳、人力、行政、采购、计划合同 财务、市场、项目管理、产品、总助、设计BD、销售、售前、售后 定义对组织经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任 对产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任按既定流程与规则为业务提供支持或服务，确保公司正常运营运用某项专业知识创造性提供某种支持或服务，直接或间接为组织创造价值 负责对业绩承担直接责任  薪酬体系 薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 固定工资浮动工资奖金津贴与福利岗位工资绩效工资全勤奖 （项目奖金） 年终奖各类津贴、公司福利、法定福利固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。 职级薪酬对照表 绩效工资 绩效工资与绩效等级的对应关系如下表所示。 绩效等级结果应用激励措施优异（A）激励次季度薪酬在带宽内上浮1档。达标（B）——需改善（C）激活次季度薪酬在带宽内下浮1档。浮动工资有效期为1个季度。 进入激活状态的，将被执行“业绩改善与帮扶计划”。提前达成改善计划的，亦可视情况提前解除激活状态。 连续被激活2次的，浮动工资连降，岗位工资下调1档，同时，公司有权择解除劳动合同或重新评估职级。 连续被激励2次的，浮动工资累加，并可破格申报晋级晋等，岗位工资上调1档。 核算与发放 工资采取银行转账方式于每月10日支付，遇节假日顺延。 个人所得税、社会保险与住房公积金的个人部分均由公司代扣代缴。 员工入职、离职当月薪酬按其月度内实际出勤天数核算。 薪酬调整 基于职务变化、职级职等晋升结果的薪酬调整，由职委会与干委会负责组织晋级晋等评定工作，原则上每半年开展一次。申报晋级晋等的基本条件如下表所示。 申报类型/目标资历条件（工作年限）绩效条件大专本科硕士上次本次晋级1晋23年2年1年——达标2晋37年5年3年——优秀3晋411年8年5年优秀优秀晋等1级内在原薪酬档位工作满半年——达标2级内在原薪酬档位工作满一年——达标3级内——优秀转通道同时晋等无资历要求按晋等绩效要求平移职级无绩效要求工作年限指从事所属通道相关工作的年限，包括进公司前与进公司后的年限。 因入职时间、产假、病假等因素导致只有本次绩效的，不允许申报2晋3及以上。 凡被激活的，半年内不允许申报晋级晋等、主动转通道。 转通道可同时申请级内晋等，但不可申请晋级。 晋级