盛高咨询-中山莎丽卫浴薪酬管理体系设计报告.pptVIP

中山莎丽卫浴薪酬管理体系设计报告;;薪酬管理体系建设的目标是在公司期望和员工期望之间找到一个平衡点，达到双赢的局面;为了满足员工和公司对于薪酬体系的期望，在为莎丽设计薪酬管理体系时，盛高咨询提出了六大原则;;;;;绩效价值原则能够在公司内部倡导绩效文化：“鼓励先进，鞭策后进”，通过员工对绩效的关注提升整个公司的绩效水平;通过对能力态度和绩效结果的综合评价，可以帮助企业为员工制定更加合适的职业生涯规划;市场竞争力原则是通过采用适合的薪酬策略，以保证莎丽薪酬能够平衡薪酬成本、人才稳定和吸引力等多方面因素;;莎丽薪酬管理体系的核心目标;基于这种目标的要求，我们建议莎丽的薪酬策略;莎丽薪酬策略（续）;;薪酬体系框架设计;薪酬体系框架设计（续）;1、使用范围;1、使用范围（续）;2、薪酬结构——薪酬构成;2、薪酬结构——薪酬比例;3. 岗位工资;3.1 什么是岗位工资;3.2 岗位工资的整体思路;3.2 岗位工资的整体思路（续）;3.3 岗位相对价值;依据职位说明书的描述，采用国际职位评估系统对职位的价值进行评估;职位评估结果在经过职位评估委员会调整后形成正式的职级表;在本次项目结束后，还需要将其他员工分批纳入以完善职位体系，在职位体系完全建立后，还需要对其进行后续的定期维护;3.4 薪酬曲线的确定;薪酬曲线的斜率是根据公司的薪酬政策确定;在兼顾莎丽的整体薪酬成本和市场竞争力两个因素后，建议选择在低职级区间平缓，高职级区间陡峭的薪酬曲线;3.5 岗位工资;3. 5 岗位工资（续）;3. 5 岗位工资（续）;3. 5 岗位工资（续）;具体工资确定可以参照“胜任力评估”的结果;根据各参考指标的加权得分确定员工的岗位工资。;3.6 岗位工资结构;3.6 岗位工资结构;3.7 实际岗位绩效工资;3.7 实际岗位绩效工资（续）;3.7 实际岗位绩效工资（续）;3.7 实际岗位绩效工资（续）;4.福利性薪酬;4.1 福利政策;4.2 影响福利的因素;4.2 影响福利的因素;4.3 福利的内容;5.奖金;5.1奖金及发放目的;5.2 奖金的种类及发放对象;5.3 销售业绩奖;直线提成制模型;坎级提成制模型;累进提成制模型;瓜分制模型;直线式滑梯模型;波浪式滑梯模型;波浪式滑梯模型的优点;六种销售业绩奖金提取方式的比较;根据莎丽的实际情况，建议采用波浪式滑梯模型设计销售业绩奖;销售业绩奖计算公式;公司需要完善的工作;5.4 技术研发奖;5.4 技术研发奖（续）;5.4 技术研发奖（续）;公司需要完善的工作;5.5 年终奖;5.6 董事长奖励基金;;实施年薪制员工薪酬的发放与管理——基本工资;实施年薪制员工薪酬的发放与管理——日常绩效工资;实施年薪制员工薪酬的发放与管理——年度绩效工资;实施年薪制员工薪酬的发放与管理——福利津贴;非年薪制员工薪酬的发放与管理——基本工资;非年薪制员工薪酬的发放与管理——绩效工资;非年薪制员工薪酬的发放与管理——年终奖金;非年薪制员工薪酬的发放与管理——福利津贴;;此次项目的目的是在于建设薪酬体系，因此在将现有员工纳入薪酬体系时采取就近就高套入的方式，原则上不做大幅度调整;今后员工在薪酬体系中的发展包括职位变动时的即时调整的和每年一次的年度调整两种情况;;年度薪酬调整按照四个步骤进行，第一步是确定公司当年用于加薪的总金额;第二步是确定由于宏观环境原因，公司当年用于员工整体薪酬调整的比例;第三步是根据部门的绩效考核结果确定部门的加薪总额，再在部门内部根据员工的绩效考核结果确定加薪和减薪的员工;第四步是人力资源部根据审批通过的薪酬调整文件执行年度薪酬调整工作;对薪酬管理体系的及时维护是薪酬管理体系对战略实施起到支撑作用的有力保证;人力资源部在薪酬体系的制定和维护中的作用;在莎丽设立绩效薪酬管理委员会，以保证薪酬管理体系的正常运行;;中山莎丽卫浴职位价值评估方案;在组织结构确定的基础上建设职位体系，为薪酬体系设计提供支持;职位体系建设概述 职位体系建设工具;职位评估的定义;职位体系建设的意义在于建立企业内部的公平性，这种公平性通过一系列手段得到保证;对于双友而言，职位体系建设具有三项重要目的; ;在职位评估之前，组织结构图反应的仅仅是职位的从属关系，不同职位对于企业的重要度无法在图中得到体现;在职位评估之后，职位的价值根据统一的标准进行衡量，职位的层级与职位的价值不存在直接的关联;通过职位评估，职位的价值将最终通过职级的差异得到体现;职级是薪酬体系中的重要因素之一，决定了不同职位的薪酬水平和薪酬增长幅度;对于不同职位，在确定职级和职档后，最终的薪酬水平即得到确定;方案内容;职位价值评估的几种方法;职位评价法之一：序列法;职位评价法之二??分类法;岗位评价法之三：因素比较法;岗位评价法之四：要素计点