应届大学毕业生在入职初期的职业生涯开发.pdfVIP

官方网站： 人力资源 随着我国高等教育事业的发展，越来越多的应届大学毕业生开始走上工作岗位。越来越多的企业愿意雇佣应届 毕业生，并把他们当做未来的人才梯队进行培养。一方面组织人力资源存量的知识层次和学历水平得到了提高，另 一方面在他们的入职初期，这些新员工大都会遇到一些职业生涯发展方面的困惑和问题，从而会对组织和个人的发 展带来不利影响。本文站在企业的角度针对这些问题分析原因，试图提供一些解决的途径，并描述了这些措施应达 到的效果。 应届大学毕业生在入职初期的职业生涯开发 ◎ 柳伟 自 1999年高校扩招以来，高校毕业 对新员工灌输组织文化。特别是对于没 特别是在成长和自我实现需求方面。 生的数量逐年递增，2005 年时，全国仅有 有工作经验的大学毕业生，这项任务更为重 初期的工作绩效评价。绩效反馈是一项 338 万高校毕业生毕业，2014 年已跃升到 要，他们就像一张白纸，更容易认同组织的 重要的管理职责，新人进入组织的时间不长， 了 727 万，而 2015 年更是达到了 749 万！ 价值观和行为模式。 还不清楚自己应持何种价值观或表现出什么 每年的七月，一批批应届大学生走出校门步 入职初期易发生的问题 样的行为，希望能得到上级的引导，但当主 入社会，满怀憧憬地开始从事自己的第一份 在这个阶段，新员工常担心的问题包括： 管们不能准确评价他们的表现时，他们对自 工作。而企业都希望这些“新鲜血液”尽快 是否会被群体接纳、怎样与同事相处、公司 己是否达到了组织期望的目标会感到迷惑， 融入组织并发挥积极的作用，但每年都有为 当初的承诺是否会兑现、工作环境如何等等， 或者干脆漠然视之。 数众多的“职场新人”跳槽，过高的离职率 但员工职业生涯发展中的问题比起这些问题 如何应对入职初期的职业生涯问题 对企业和个人的发展都有不利影响。因此企 来，更能引起组织的关心。这些问题包括： 上述问题很容易导致新人的离职，他们 业需要做好入职初期的应届大学毕业生的职 新进的大学毕业生对于基础性的工作积 没有足够的时间来适应组织，更谈不上跟组 业生涯开发工作，留住有能力的员工。下面 极性不高。相当数量的大学生对于较为基本 织达成心理契约了。企业应树立起组织和个 将就有关的问题进行探讨。 的、基础性的任务没有足够的重视，态度敷 人相互作用的职业发展观，并在其指导下进 大学毕业生的入职初期易发生的问 衍，并认为工作过于单调，没有挑战性，不 行新员工的职业生涯开发。 题及其原因 利于自身发展。 职业发展观的意义与作用。职业发展观 在这个阶段里，大学毕业生和组织双方 新进的大学毕业生完不成组织安排的任 着眼点是组