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从劳资供需匹配看中小企业招聘难题 　　摘 要：现在大多数论文都是从比较宽泛笼统的抽象的大方向来看中小企业招聘问题，对中小企业招聘问题的探讨大多停留在浅层次的具体策略上，或只是提出了大而化之的较为表层的建议。本论文试图从人力资源需求与供给的差别与联系的角度，为分析解决招聘问题提供一个基础的理论视野，以供分析当前中小企业与求职者的需求、供给的匹配状况，帮助提供可行建议以帮助解决中小企业面临的人员招聘问题。 　　关键词：中小企业；招聘；供需；匹配 　　1 中小企业招聘问题的社会背景 　　目前，国企招聘人员大幅减少，行政机构也在厉行精简，于是民营企业成为毕业生就业的重要方式。[1]对于中小企业来说，企业自身能够为求职者提供的薪酬水平和福利待遇很难达到大企业的水平，发展状况不确定，内部管理可能会存在一定的混乱，知名度不高等。[2]这些状况都使得中小企业很难吸引求职者特别是优秀求职者的注意力。在这种情况下，中小企业一定要准确了解自身业务所需要的人才，熟悉求职者对工作待遇的要求，在立足企业实际状况的条件下组织招聘满足企业的生存发展需要的有一定数量和质量要求的人力资源。[3] 　　2 建构基本的劳资供求匹配模型 　　在详细分析中小企业的特殊性之前，我们应该辨明劳资关系中的基本关系，在此基础上进一步分析中小企业所具有的特性。如果连基本关系都搞不清楚，那么特殊关系也无处立足了。企业获取生产所需的各种资源，都需要使用一定的货币资金，购买劳动者的劳动力即人力资源，当然也需要支付一定的货币。但是在企业看来更重要的是，招聘到的劳动者能够高效地完成所承担的工作，为企业创造足够的价值。但是众所周知，劳动者所内含的劳动能力，即我们常说的人力资源，在员工被招聘之前，并不能以感性的方式体现出来。不仅如此，劳动者想得到特定的薪资水平和福利待遇等，如果企业不能给为其提供合适的工作条件，也依然不能够激发起劳动者的工作积极性。 　　笔者用“劳资供需匹配模型”来分析以上这些问题，并立足这一模型，分析中小企业招聘的特殊性。在这一模型中有四个主要范畴，分别是劳动者需求、劳动者供给、企业需求、企业供给。 　　劳动者需求，是指劳动者认为的企业应该提供的，用以满足劳动者及其家庭生存、享受的需要的各类报酬的总和。这些报酬并不仅仅是以金钱（货币）的形式支付的单纯薪水，还包括福利待遇（公共福利、个人福利、有偿假期等）。劳动者供给，是指劳动者实际所拥有的基本能力、专业素养、可能影响工作效果的性格特质、健康状况等。劳动者凭借这些储存在自身内的能够为企业创造价值的人力资源，从而交换企业的各类报酬。企业需求，是指企业根据自身业务的特点、目前及未来发展所需的岗位职能等因素所预计的需要得到的劳动力的各种供给。企业供给，是指企业财务状况所允许的、同岗位素质相适应的、参考了社会平均工资水平的、愿意提供给劳动者的工作报酬。前面也提到了，劳动者自身必须拥有企业所需的人力资源，并能够把这些人力资源如专业知识、办事能力、健康的体魄有效地提供给企业，为企业创造一定的价值，才可能得到企业提供的岗位工资、福利待遇等。 　　企业需求在这一闭合回路中起着切入点的作用。只有企业有了人力资源需求，这个通路才能运转起来。企业需求由企业自身的业务性质、发展潜力等因素所决定，要服务于企业现实的生存发展的要求。快速扩张的企业需要大量的管理人员、一线职工，发展乏力的企业招工较少甚至不招。当“劳资供需匹配模型”里注入了强劲的企业需求的活跃因素后，该模型就要快速运转了。企业需求是该模型的动力源泉。 　　企业供给由企业需求所决定，必须与企业需求相匹配。企业供给的决定因素是企业所需人力资源的性质、质量、数量。企业通过工作分析等人力资源工作，计算出本企业的企业需求，从而搞清楚企业为了获取相应的人力资源所需要付出的成本，即为了吸引足够数量、合格质量的应聘者加入企业而必须提供的薪酬待遇。这些成本即是上文曾经提到的用以满足劳动者及其家庭生存、享受的需要的各类报酬的总和，但与劳动者需求不同的是，这些成本是企业一方所预计的，还不是实际偿付给员工的实际工资，而且在这时，企业尚没有把新员工招聘到企业中来。由于这些成本是由劳资两方分别预计出来的，这两方的预计当然会有所差异，甚至差异还很大，如果差异过大以致超过某一范围，那么劳资双方就不能达成一致，双方就无法在自愿的基础上建立和谐的劳动关系。 　　在劳资供需匹配模型的一边，是企业需求和企业供给；在模型的另一边，是劳动者供给和劳动力需求，它们同上述的企业需求和企业供给共同构成完整的劳资供需匹配模型。 　　3 根据模型为中小企业提出的建议 　　首先，对于“企业供给”方面，中小企业要明白由于资财有限，能够用于支付劳动者工资的钱本来就不多，自身“企业供给”存在一定局限性。要设定合理的薪酬水平，既要