管理学课件（刘婵）管理学08.pptVIP

（三）“双因素理论” 有一天晚上，索尼公司董事长盛田昭夫 按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他发现一位员工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这位员工对面，与他攀谈。 盛田昭夫问他是不是对自己的待遇不满？他摇摇头。几杯酒下肚，这个员工终于开口了：”我毕业于东京大学，对索尼公司崇拜的发狂。可进了索尼，才发现完全不 是那么会事，我的科长是个无能之辈，可悲的是，我所有的行动和建议都得科长批准。我自己的一些小发明和改进，科长不仅不支持，不理解，还挖苦我是癞蛤蟆想 吃天鹅肉，有野心。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？” “双因素理论” 这番话令盛田昭夫十分震惊。他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少。为了激励员工，公司不仅应该为他们提供好的生活条件，还应该为他们提供富有挑战性的工作机会，于是产生了改革人事管理 制度的想法。之后索尼公司开始每周出版内部刊物，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以只有而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作特别是对那些精力旺盛、干劲十足的年轻人，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行 内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门也可以由此发现某些部门领导存在的问题。 二、过程型激励理论 内容型激励理论研究了行为产生的原因， 管理人员不但要判断一个人的动机，还需要知道动机是如何转化成组织所希望的行为，并提供相应的条件引导员工的行为。 包括期望理论，公平理论和强化理论。 （一）期望理论 有一个作家想找个安静的地方完成他的小说，就在一个小城市里租了一套房子。刚开始几个星 期还不错，宁静的环境对写作很有帮助。可有一天，附近的学校放了暑假，三个十二、三岁的男孩跑到他门前的空地上玩。他们把几只破垃圾桶踢来踢去，大声吵 闹，让作家无法静下心来。作家想，忍忍吧，也许明天他们就不会来了，可第二天他们照样来。作家又想劝他们到远处去玩，可房东说：“没用的，你越说他们越 来”。作家实在受不了了，就出去跟他们谈判。 “你们玩的真开心，”他说：“我很喜欢看你们踢桶玩。如果你们每天来腽肭，我给你们每人每天两块钱。”几个孩 子很高兴，更加起劲地展示他们的脚下功夫。过了两天，作家忧愁地说：“对不起，我的钱不多了，明天开始我只能给你们每人一元钱了。”孩子们很不高兴，但还 是答应了这个条件。每天下午，他们继续为作家表演。又过了两天，作家愁眉苦脸地对他们说：“孩子们，我最近没收到汇款，所以不好意思，从明天开始只能给你 们五毛钱。”“五毛钱？”孩子们异口同声，其中一个说：“我们才不会为了这区区五毛钱，浪费宝贵的时间为你表演呢，不干了。”从此以后，作家又能安安静静 写作了。 期望理论认为：人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为与这种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关，人就是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的。用公式表示即为： 激励力量(M)=效价(V)×期望值(E) 激励力量，即动机的强度，它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度。 效价反映了一个人对某一结果的偏爱程度。某人对某种结果越是向往，此结果对该人而言其效价就越接近于+1； 例如，当一个人非常希望通过努力工作得到升迁时，“升迁”在其心目中的效价就高； 若他对升迁漠不关心，那么，“升迁”对他来说其效价便等于0；如果此人不但无升迁要求，而且害怕升迁，那么“升迁”对他来说效价就是负值。 期望值，指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。 一个人往往是根据过去的经验来判断一定的行为能够导致某种结果或满足某种需要的可能性大小的， 如果他认为某一目标是完全可能实现的，那么期望值为1：反之，若认为此目标根本不可能实现，则期望值为0。在一般情况下，期望值介于0～1之间。 努力 业绩 报酬 期望 员工相信通过努力能完成任务 手段 员工相信好的业绩会给他带来报酬 效价 员工相信这些报酬是他所需要的 这件事我能做吗？ 做得好能得到什么？ 我重视这个报酬吗？ 期望理论的实用方面 从实用的角度讲，期望理论为管理者提高员工的工作业绩指出了一系列可供借鉴的途径。 例如，为了提高期望值，目标设置要具体可行； 注意培训员工以提高其完成任务的能力； 通过授权等手段创造有利于完成任务的条件； 言行一致，及时兑现报酬等。 为了提高效价，奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要； 要通过各种渠道了解员工效价、期望值的变化情况，以便及时采取措施维持员工的工作积极性等 (二)公平理论 公平理论的主要观点是：人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且