冯拾松-人力资源管理与开发（第二版）第二章人力资源规划.pptVIP

第二章 人力资源规划 学习目标 明确企业人力资源规划的内容及步骤。 了解影响企业人力资源供需的因素。 掌握企业人力资源供需的分析方法。 会编写企业人力资源规划。 了解对人力资源规划进行有效控制的途径。 目录 第一节 人力资源规划含义和内容 第二节 人力资源预测 第三节 人力资源规划的执行与评价 一、人力资源规划的含义和内容 （一）人力资源规划的含义 可以从一下三方面来理解其含义： 组织编辑人力资源规划的主要原因是：组织的内外环境不断发生变化，对组织在许多方面提出了新的要求。 人力资源规划的主要任务是制定符合本组织发展的人力资源政策和措施。 编制人力资源规划的最终目的是为了实现组织的目标，使企业实现最好的效益。 第一节 人力资源规划概述 （二）人力资源规划的内容 人力资源规划按照规划时间的长短，可分为偏重战略的长期规划和偏重作业的短期规划。长期规划一般是指3年或3年以上的规划；短期规划指1年或1年以内的规划。企业人力资源规划的期限取决于企业所面临环境的不确定程度。 人力资源规划期限与经营环境之间的关系 人力资源规划的内容 计划类别 目标 政策 步骤 预算 总规划 总目标：绩效、人力资源总量、素质、员工满意度 基本政策：如扩大、收缩改革、稳定 总体步骤：（按年安排）如完善人力资源信息系统等 总预算： XXX万元 人员补充计划 类型、数量、对人力资源结构及绩效的改善等 人员标准、人员来源、起点待遇等 拟定标准、广告宣传、考试、录用 招聘、选拔费用：XX万元 人员使用计划 部门编制、人力资源结构优化、绩效改善、职务轮换 任职条件、职务轮换、范围及时间 略 按使用规模、类别及人员状况决定工资、福利 人员接替与提升计划 后备人员数量保持、改善人员结构、提高绩效目标 选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升人员安置 略 职务变化引起的工资变化 教育培训计划 素质与绩效改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度 培训时间的保证、培训效果的保证 略 教育培训总投入、脱产损失 评估与激励计划 离职率降低、士气提高、绩效改善 激励重点：工资政策、奖励政策、反馈 略 增加工资、奖金额 劳动关系计划 减少非期望离职率、雇佣关系改善、减少员工投诉与不满 参与管理、加强沟通 略 法律诉讼费 退休解聘计划 编制、劳动成本降低、生产率提高 退休政策、解聘程序等 略 安置费、人员重置费 （三）人力资源规划的作用 二、人力资源规划的编制步骤 搜集相关信息 人力资源预测 确定人力资源规划并付诸实施 人力资源规划的执行和评价 人力资源供给预测 人力资源需求预测 一、人力资源的需求预测 人力资源的需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量、时间等进行估计的活动。它是制订人力资源规划的起点，起准确性对规划的成效有决定性作用。 第二节 人力资源预测 （一）影响人力资源需求的因素 企业外部因素 企业内部因素 人力资源自身因素 经济、市场需求 社会、政治、法律 技术进步 竞争者 劳动力市场供求 战略、预算 企业发展速度、规模 生产和销售预测 新建部门或企业扩张 工作设计 工作时间 培训时间 退休 辞职 合同终止、解聘 死亡 休假 （二）人力资源需求预测的方法 二、人力资源的供给预测 （一）内部人力资源供给预测 概念：是指一个组织内部未来劳动力的供给情况。 人力资源数据库 职位接续配置法 马尔可夫分析法 （二）外部人力资源供给预测 总体经济状况和未来可能出现的失业率 当地市场情况预测 职业市场预测 （三）人力资源供求的综合平衡 1．当供小于求时，可采取的调节方法 培训本组织员工，对受过培训的员工根据需要择优提升补缺，并相应提高其工资待遇，以便留住人才，防止发生人才危机。 进行岗位横向调动，或者进行跨职能管理，一人兼数职，充分发挥广大员工的主观能动性。 延长员工的工作时间或增加员工的工作负荷，并给超时超负荷工作的员工提高工资和福利待遇，以激励员工的积极性和创造性。 改进技术或重新进行工作设计，以提高员工的工作效率。 雇用全日制临时工或非全日制临时工。 制定招聘政策，加大招聘力度，向组织外招聘 2．当供大于求时，可采取的调节方法 加大裁员力度，并做好提前退休的动员。 加大培训力度，做好人力资本的储备工作，为扩大生产规模作准备。 减少工作时间，当然也将相应地减少工资和福利。 调整产业结构，努力向第三产业发展。 三、人力资源规划的编制 1、人力资源总体规划：