冯拾松-人力资源管理与开发（第二版）第六章绩效管理.pptVIP

配对比较法缺点： 一般在人数不多的情况下进行，一般人数超过２０人，就相当费时、费力了。 另一个缺点是这一方法的比较标准往往较为笼统，不是具体的工作行为或工作成果，而是评价者对员工的整体印象。 强制分布法优缺点： 优点：可以避免评价者过分宽容而导致评价结果普遍较高，或者过分严厉而使评价结果普遍过低的现象。特别是当评价对象过多时， 强制分布法是一种较为可行的方法。 缺点： 如果企业所设定的分布等级的标准不符合员工的实际情况， 那么实行强制分布法来评价会使员工产生一些不满情绪。 第六章 绩效管理 学习目标 理解绩效管理的含义; 掌握激励的基本理论; 了解绩效评估的作用和特性; 掌握绩效评估的主要方法; 影响绩效考核的各种因素。 目录 第一节 绩效管理概述 第二节 员工激励 第三节 绩效评估概述 第四节 绩效评估方法 第一节 绩效管理概述 一、绩效管理的含义 1、绩效管理的概念 指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 第一节 绩效管理概述 一、绩效管理的含义 2、绩效管理和绩效考评的区别 绩效管理 是从全过程切入，是关注未来的绩效，关注的 是解决问题，是计划式的，向前看。 绩效考核 是注重结果，过去的绩效，是判断式的，向后 看。有助于提高绩效的不是绩效考评，而是绩 效管理过程中激励的质量和水平。 二、绩效管理的关键 在绩效管理循环中，激励处于核心地位，是影响最终绩效的关键因素。 三方面影响绩效表现： 1、激发员工对于工作和目标的热情 2、鼓舞和指导员工高效率地行动 3、及时发现并解决完成目标过程中的问题 第一节 绩效管理概述 第二节 员工激励 一、激励的含义 是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。 第二节 员工激励 二、激励理论的内容 （一）内容型激励理论 1.需要层次理论 生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。 ( 低 层次需求) （高层次需求） 二、激励理论的内容 （一）内容型激励理论 2.需要双因素理论 赫兹伯格认为满足低层次的需求的因素是保健因子，满足高层次的需求的因素是激励因子。使用保健因子进行激励是非常不好的激励方式，除非原来水平很低；而提供激励因子则是富有效率的激励方式。 第二节 员工激励 二、激励理论的内容 （一）内容型激励理论 3.需要类别理论 成就需求：提供挑战性的工作对这种人有激励作用。 权利需求：喜欢掌握能影响别人的事物，提供权力对这种人有激励作 用。 隶属需求：愿意与别人建立亲密关系，在工作群体中建立融洽的气氛 对这种人有激励作用。 第二节 员工激励 二、激励理论的内容 （二）过程型激励理论 1.强化理论和期望理论 强化理论（刺激理论或诱导条件理论）：得到奖励的行为倾重于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不重复出现。其中心是工作绩效与奖励之间的客观联系。 期望理论：认为员工决策取决于价值、绩效获奖估计、期望三方面。强调工作绩效与奖励的主管联系。 第二节 员工激励 二、激励理论的内容 （二）过程型激励理论 2.手段—期望理论