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对领导执行公正准则的理论基础进行研究 　　1 前言 　　在过去的 20 年中, 对公正问题的研究占据了国内外组织行为学研究的重要比重(张志学, 鞠冬,马力, 2014)。研究者大多从公正接受者(receiver)的视角, 将组织公正作为自变量, 研究员工公正知觉的形成, 以及组织公正对员工的情感、态度和行为的影响。然而, 这一研究视角忽视了组织公正的另一方, 即公正执行者(actor)。在组织中, 领导作为组织公正的执行者, 什么动机促使领导执行公正准则，又是哪些因素影响了领导公正动机的产生?为探索这些问题, 需要将研究视角从组织公正的接受者转为组织公正的执行者。 　　这一视角的转变有着重要的意义, 从理论角度来看, 组织公正反映的是领导与员工互动的过程， 若要对组织公正进行全面的探讨, 不仅要从员工的视角明晰公正判断的形成机制和个体对公正的反应, 还应从执行者的视角对领导执行公正准则的发生机制进行探讨。从实践角度来看, 执行公正准则是领导激励员工朝向组织目标的有效方式， 从执行者的视角对组织公正进行研究, 有助于组织在选拔管理者时有效筛选出公正的领导者, 也有利于组织更好地建立干预措施来增加领导执行公正准则的行为,最终提高组织效能。综上所述, 本文基于组织公正的执行者的视角, 首先对领导执行公正准则进行了界定, 其次根据不同的理论基础梳理了领导执行公正准则的心理动机, 以及影响领导产生公正动机的因素, 最后对该领域未来的研究方向进行了思考与展望。 　　2 领导执行公正准则的概念界定 　　在组织公正领域, 大多数研究者认为组织公正是由分配公正、程序公正、人际公正4个维度构成,每一维度又包含一系列的公正准则。根据组织公正的维度划分和每一维度涉及的公正准则, Scott,Colquitt 和 Paddock (2009)从行为层面将领导执行公正准则定义为：领导展现与组织公正各维度的准则相一致的管理行为。例如, 领导在制定决策的过程中给予员工发言权(voice), 就是领导执行程序公正准则。从研究范围来看, 领导执行公正准则与伦理领导行为有密切的关系。首先, 公正是激励领导进行伦理行为的主要特质之一(Riggio, Zhu, Reina,amp; Maroosis, 2010)。其次, 伦理领导行为包含领导执行公正准则。因此, 领导执行公正准则的研究是伦理领导行为研究的一个组成部分, 该部分侧重于关注伦理行为中的公正行为。 　　3 领导执行公正准则的理论基础 　　3.1 社会交换理论社会交换理论(social exchange theory)是过去十年来解释公正问题最重要的理论之一(Colquittet al., 2013)。该理论描述了个体根据互惠原则(norm of reciprocity)对具体性资源(例如, 金钱、物品等)或象征性资源(例如, 地位、信息等)进行交换, 并且在重复地交换中, 交换双方不断相互影响, 从而建立、发展并维持了良好的社会交换关系的过程(例如, 相互信任、支持等)。社会交换理论解释了为何交换双方中一方的有益行为会导致另一方的有益行为。在组织中,领导为达成个人目标或组织目标, 会基于自利动机, 将执行公正准则作为与员工进行社会交换的发起点。当领导的公正行为满足了员工的物质需求或心理需求时, 根据互惠原则, 员工会受到义务感(obligation)的驱使, 做出有利于领导的行为(例如, 合作行为)。在这个过程中, 领导通过执行公正准则激励员工并影响员工的行为, 从而达成目标。当然, 领导并不总是社会交换的发起者(first mover), 执行公正准则也可以作为领导和员工社会交换的产物。当员工表现出的行为或特质满足了领导的资源需求时, 领导也会基于互惠原则, 对员工执行公正准则。 　　社会交换理论从自利动机的角度解释了领导执行公正准则的原因。在组织中, 领导重视的资源都可以引发其自利动机, 继而促进领导通过执行公正准则发起社会交换过程, 以获得资源。而社会交换发生在人际互动的过程中, 受到交换双方的影响, 因此社会交换理论既能够解释来自领导自身的资源相关的因素对领导执行公正准则的影响, 又能够解释来自员工的有益于领导或组织的因素对领导执行公正准则的影响。在领导执行公正准则的研究中, 控制模型(control model)和关系模型(the relational models)也得到了广泛的应用。这两个模型分别强调了社会交换理论中的两种不同类型的交换资源, 控制模型强调具体性资源的交换, 关系模型强调象征性资源的交换。因此, 本文将这两个模型均归于社会交换理论中, 通过社会交换理论更加全面地探讨自利动机对领导公正行为的影响。