对高校收入分配制度基本模式的探析.docVIP

对高校收入分配制度基本模式的探析 　　摘要：在分析高校收入分配制度的三种基本模式，即岗位工资制、计分制和年薪制的基础上，针对当前高校收入分配制度存在的问题，对这三种模式的基本情况进行了深入的阐述和探析，以期进一步探索、改进和完善高校教师的收入分配制度。 　　关键词：高校；收入分配；岗位工资制；计分制；年薪制 　　中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）03-0248-02 　　针对高校收入分配制度存在的问题，关于高校收入分配制度改革的探讨有很多，高校内部也在积极地寻找各种方法来解决，提出了各种收入分配制度改革方案。从高校收入分配制度改革总的来看，大体有三种模式，分别是岗位工资制、计分制和年薪制。 　　一、高校收入分配制度改革的三种模式 　　1 岗位工资制 　　现在许多学校按此方法进行校内分配制度改革。即将校内工资的高低分为不同等级发放，每一级均有教学和科研的量化指标。每位教师自报等级，竞争上岗。各个学校岗位工资制方案也是不同的，可以分为三类： 　　第一类采用目标设定法，或者称为等级制法，即按岗位类别把工资标准分为若干等级，设定每一级岗位的目标任务和对应的工资标准，根据教师所聘岗位他任务完成情况发放工资，这种制度以岗位为依据，较好地体现了按岗位分配的指导思想，目前也是绝大部分高校所普遍采用的办法。 　　第二类可以称为成果奖励法，即根据定编情况，按教师的职称、学历等条件，设定各等级基本的工资标准，然后再根据实际完成的教学或科研成果的多少给予奖惩，这种方法基本属于一种过渡的方法，采用的高校比较少。 　　第三类介于前两者之间，把岗位工资分为基础工资和业绩工资，教职工完成基本的岗位工作职责即可享受基础工资，基础工资的差距较小，主要依据教职工的年功和职级、职称等自然条件确定；而业绩工资差距较大，对工作目标的设定也较高。 　　2 计分制 　　计分制就是将每项工作定成不同的业绩点，完成多少业绩点后折算成校内工资数。 　　3 年薪制 　　教师们每年的身价由他们自己根据授深情况、科研水平在年初时申报，到年底由学校教学考评制度统一审定。它由两部分组成，一是每月的基本年薪，另一部分是浮动年薪。另外学校对教师所有的科研项目和研究课题类别，以及发表的论文等都“明码标价”。只要在年底达到自己提出的年薪工作目标，学校就会兑现浮动年薪。如果考评与所报身价不符，第二年就有被降级评定的可能，如果连续三年考评不合格，会从岗位上被淘汰。 　　二、对岗位工资制的分析 　　岗位工资制这种制度以岗位为依据，较好地体现了按岗位分配的指导思想，打破了收入分配上的“平均主义”和“大锅饭”。目前也是绝大部分高校收入分配制度改革所普遍采用的办法。但在执行中也暴露出了许多问题，主要表现在： 　　1 高校岗位工资制度属内部分配的范畴，缺少宏观政策的支撑，制约了高校内部分配制度创新的进一步深化和完善。高校岗位工资与国家法定的工资相比，存在较大的差异，同家工资标准具有高度权威性，相关政策的配套也非常协调和到位，省一级政府出台的工资或工资政策也属于法定的工资范围，以工资为基础的各类福利和各种社会保险等，均以合法的形式得到确认和保障，在经费来源上，只有国家和省一级的工资政策才能有政府财政拨款的保障。高校岗位工资制度，是高校内部分配制度创新的自发行动，是高校个体微观环境的需要。岗位工资制度实施之前没有国家政策的支撑，虽然现在已经是既成的普遍事实，但仍然没有政策文件的确认，始终处于民间状态。如果从《教育法》、《高等教育法》的角度去审视和理解，能否实施和如何实施这一制度应该是属于高校办学自主权的范围，但目前的高等教育管理实践中还没有准确地界定高校的权限，政府各主管部门的政策也还没有完全配套，有些省份高校工资总额包干制度也还没有完全落实，人事部门的工资管理体制、财政部门的经费核拨体制都无法明确岗位工资的合法地位。在不同的省份，或者在同一个省不同的地区，对高校岗位工资的定位和认识各不相同，这种状况使岗位工资制度的处境比较尴尬，始终处于合理不合规、不合法的现状，在经费上更没有有效的保障机制。 　　2 高校岗位工资制度未能真正实现效率与公平的统一 　　“效率优先、兼顾公平”是我国分配的价值指导原则，在高校岗位工资制度中准确把握这个原则，是一个十分复杂的问题。在目前的条件下，社会发展要求分配制度必须保证高效率，收入分配制度首先要能调动人们的工作积极性，实现效率的提高和社会的发展，高等学校尤其应该如此。从高校实施岗位工资的目的考察，高校收入分配的公平职能应由国家出台的工资政策保证，而校内岗位工资制度主要应体现分配的效率职能。目前工资制度在这方面还存在一些问题，例如为求得方案的平衡出台，会以牺牲效率为代价，把考察公平概念的参照系建立在