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基于心理契约视角谈90后员工的管理 　　摘 要 随着时间的推移，90后开始步入社会职场的舞台，这个新生代群体为何总是与“闪辞族”“闪跳族”“来去匆匆”这样的词语关联在一起？我们又该如何迎接这个有着独特职业观价值观的群体呢？本文从心里契约视角来探讨90后员工如何管理。 　　关键词 90后员工特点 管理对策 心理契约 　　中图分类号：F272.9 文献标识码：A 　　一、90后员工群体的特点 　　随着时间的推移，90后开始步入社会职场的舞台，这个新生代群体为何总是与“闪辞族”“闪跳族”“来去匆匆”这样的词语关联在一起？我们又该如何迎接这个有着独特职业观价值观的群体呢？ 　　首先，我们需要了解这一群体：生长在计划生育、物质丰富、经济全球化、信息全球化时代的他们大多是独生子女，从小受到家庭中过多的关爱，同时他们生长的环境比之前任何一代都有着更为丰富的物质条件。可以说在走出象牙塔之前他们没有经受过什么挫折，对未来充满着美好的憧憬。但是这些可爱的花朵一旦走向竞争残酷的社会，尤其是在目前就业形势如此严峻的情况下，他们那一向高傲昂起的花盘就像失去太阳的庇护一般瞬间找不到方向垂了了下来。 　　总的来说，90后这一群体有以下几种特点： 　　（一）优点。 　　1、思维灵活多变，不守旧，喜欢创新。90后因为生长在这么一个信息爆炸的年代，他们从小接触过各种各样的信息，接受了各种各样的思想，使得他们的思想新颖、活跃；同时，他们生长在一个变化万千的时代，层出不穷的新鲜事物刺激着他们的思想，使他们不愿守旧，创新思维特别活跃，比如很多团队中的“点子王” 一般都是90后员工。 　　2、教育程度较高，学习能力偏强。随着经济的发展以及中国教育体系的完善，90后大部分都接受过高中以上的教育。而且，因为九零后接触的知识面广，他们的学习能力也是非常高的。 　　3、兴趣广泛，很多都有自己的特长。90后从小接触广泛，因此也培养了他们很多的兴趣。很多90后都身怀绝技，并且也很喜欢展现自己的才艺。他们是多才多艺的一代，也是很受大家瞩目的一代。 　　（二）缺点。 　　1、个性张扬。90后员工大都个性鲜明，因为他们这一代人生活在一个越来越开放的时代，一个越来越追求个性的时代，在成长过程中他们没有受到太多束缚，得以自由发展，因而养成了张扬另类的个性。 　　2、心理承受能力差。物质条件的优越，家庭的过分娇宠，导致90后员工心理承受能力极差，在工作中总是不能正视问题，遇到困难总是喜欢退避三舍，而不是想办法主动去解决。 　　3、缺乏责任心，没有担当。很多90后由于成长环境的影响，比较自我，做事缺乏大局意识，只关注片面的自我利益，有时在出现问题时，喜欢逃避责任，缺乏担当。 　　4、没有正确的认识自己，没有清楚的职业规划。很多刚刚走进职场的90后正处于一种精神迷茫状态，他们既没有形成自己的正确价值观，又没有一个清晰的自我认知以及自我规划。他们评判工作的好坏与否，薪酬已是非常次要的标准，更多的则是舒服的工作环境，较大的学习空间，以及是否吻合自己的兴趣。 　　二、心理契约概述 　　90后员工有如此鲜明的特点，很多企业管理者认为难以驾驭，抱怨“严格的管理会让他们有逆反心理；松弛的管理又会让他们做事无组织无纪律，经常触犯原则。”那么到底什么样的管理才能发扬他们的优点，收起自身的缺点？什么样的管理才能更好地激励他们实现自我价值从而实现组织目标？本文从心理契约视角来探讨针对90后员工的管理对策。 　　心理契约是美国著名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着比有形契约更大的作用。简单来说，因为个人的行为是由心理来支配的，组织所提供的诱因是否能满足个人对组织的期望，在满足这个期望过程中个人所有心理上的动态变化直接影响着他对组织贡献水平。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 　　心理契约不同于经济契约，后者是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。而心理契约界定了每一个员工对社会系统投入（包括贡献和