第9章人员的配备.pptxVIP

第九章 人员的配备得到并保有合适的员工，是一个组织能够得以成功的关键之一。人员配备是组织设计的逻辑延续，这项工作的主要内容和任务是：通过对工作要求与人员素质的分析，谋求人员素质与工作要求的最佳组合，从而实现员工的不断成长和组织的持续发展。 第一节 人员配备及其原则一、人员配备的基本要求人员配备的目的：谋求人与事的最佳组合。1.人员配备应能满足组织的需要使组织系统得以运转为留在人才创造条件适应组织发展需要 2.人员配备应考虑到组织成员的需要使每个人的知识和才能得到公正评价和运用。工作要求与其能力相符，工作目标具有挑战性，工作内容符合兴趣爱好。使每个人的知识和能力得以不断发展和提高。知识与技能的提高，不仅可满足人们较高层次的心理需要，而且也是组织成员得以不断晋升发展的基础。 二、人员配备的工作内容三、人员配备的工作原则人力资源规划：确定人员需要种类和数量。以组织设计中的岗位类型和岗位定编数为依据；招聘与甄选：选配合适人员。对组织内外的候选人进行筛选，以作出合适的选择。 培训与考核：使人员适应发展需要。 因事择人、适应发展原则。要根据工作需要配备具备相应知识和能力的人员，并留有一定的余地。因材器使、客观公正原则。根据一个人的特长和兴趣爱好来分配不同的工作，为人们提供平等的就业、竞争上岗和培训机会合理匹配、动态平衡原则（稳定的能级结构应该是正立三角形）第二节 人力资源规划2、根据发展战略预估将来所需要的人力资源；组织的发展目标员工的可能变动其他方面的因素一、人力资源规划过程人力资源规划主要包括三项工作:1、评价现有的人力资源配备情况人员统计信息工作岗位信息组织发展信息3、制定满足未来人力资源需要的行动方案。测算出人力资源现在和未来在数量和结构方面的短缺程度，以及超员情况。 二、人力资源规划内容人力资源规划的内容1.人力资源补充计划2.人力资源调配计划3.人力资源开发计划4.员工职业发展规划第三节 人员的招聘与甄选人员招聘通常由招聘计划的制订、招募途径的选择、甄选录用三个阶段构成一、招聘计划的制定二、招募途径的选择1.制定招聘机构人事部门+人员需求部门（直线部门）2.分析招聘信息内部调配，外部获取，稀缺性，成本开支3.制定招聘方案需要招聘的岗位、数量，各岗位人员的录取条件，范围、时间、程序、促进措施、测试方法及内容。1.内部招聘优点：提高士气，迅速投入，降低成本不足：落选者不满，近亲繁殖2.外部招聘优点：带来新东西不足：可能选错人，需时间适应，对士气有影响常见的外部招聘途径招募途径界定说明优 点缺 点适用招募岗位广告招募通过在媒体刊登招聘启事的方式招募人员辐射面广,也可有目的地针对某一特定群体信息不充分,常有许多不合格的应聘者常用招募途径,适用于招募各类人员校园招募由组织派人到学校招募毕业生中的求职者可面对大量的不同层次和专业的人员应聘者大多缺乏实际工作经验专业技术岗位、技术工人和初级行政管理等岗位劳动力市场一种由人力服务机构组织的有众多用人单位参加的大型招募活动面广,费用少人杂,双向选择困难适用于招募操作人员和大众化岗位人员职业介绍所(包括人才网、“猎头”公司)以付费方式委托外部职业介绍机构物色组织所需人员牵涉精力少、有可能获得短期的担保费用相对较高,并需要花费时间筛选招募专业技术人员或中高级管理人员员工推荐由本企业员工推荐和介绍合适的人选可通过现有员工进行初步筛选,招聘成本低并可能获得高素质的候选人可能会导致今后员工之间复杂的人际关系适合各类岗位的招聘直接申请外部求职者以发送求职信或登门求职的方式谋求工作成本低、求职者对组织比较认同被动,不一定适合要求,需专人处理通常发生在形象好、知名度高、待遇较好的组织中其他途径其他途径如通过参加各类培训班、行业协会等结识和招聘人员,通过租赁机构招募短期雇用人员等三、甄选的方法与程序甄选：依据岗位上岗素质要求对应聘者进行评价和选择，从中选出能胜任该岗位的人员。从本质上而言，甄选是一种预测行为，它要求设法预见到哪一位申请者能够胜任该岗位。甄选活动的着眼点在于：减少作出错误拒绝和错误录用的可能性,提高作出正确决策的概率。甄选决策结果评价1.甄选手段与方法申请表分析资格审查测试与面试体格检查效度：测试内容与岗位工作绩效之间的相关程度。信度：该种手段对同一事物能够作出稳定的持续一致的测量的程度。2.甄选程序初试笔试面试体检试用第四节 人员的考核与培训一、人员的考核素质评价侧重于评价考核对象在考核期内所表现出来的符合岗位要求的程度和进一步发展的潜力素质评价不仅仅包括绩效评价，还包括态度、各方面能力的评价，注重的是前提 在上岗前或换岗前进行素质评价，以确定考核对象是否具备岗位条件 绩效考核注重于评价考核对象在考核期内履行岗位职责的情况绩效考核尽管也能通过对考核对象工作绩效的衡量，在一定程度上了解其