第三讲_人员测评理论基础.pptVIP

第三章 人员测评与选拔的原理与基础 巴林银行的倒闭 人们不会忘记英国老牌的巴林银行是如何在一夜之间倒闭的。巴林银行具有颇为自豪的辉煌历史，它曾为美国当年的杰弗逊总统提供了贷款，让后者顺利地从拿破仑手里买下路易斯安那州，将美国面积扩大了一倍，它还向葡萄牙、法国、俄国、印度、伊拉克、埃及和比利时等无数国家放过债。第二次世界大战大空袭和无数次金融危机，巴林银行都挺过来了，却从没想到会毁在一个自己雇佣的交易商手里。28岁的尼克·李森当初进入银行前，就有人才公司告知任用此人需谨慎，但此建议未得到巴林银行的采纳。后来李森被派往新加坡从事交易活动，并开始进行未经授权的业务，亏损时又制造假账蒙混过关，最终使巴林银行蒙受9.27亿英镑损失，导致最后的破产。 一、素质测评的原理 素质测评的理论原理一： B=f(Q, E) 其中：B＝行为 f＝表征方式与机制 Q＝素质 E＝环境 例如：当一个人看见一个老大爷在公共汽车上站着摇摇晃晃，立即把自己的坐位让给了他： B＝让座 f =看见、立即、感情 Q＝善良 E＝一位老人站着、摇摇晃晃 素质测评的理论原理二： Q＝∫ B×dE Q＝素质 ∫ ＝积分号，即总和运算 B＝代表性行为 dE＝不同环境下的环境刺激变量 譬如，一个人有善良的素质，那么他不但会在公共汽车上为老人小孩让座，而且对有困难的人也会热心帮助，在集体宿舍里会克制自己来方便别人，无论是对一面之交还是对亲朋好友，都会友情相待… 这里，Q：善良 dE1公共汽车上、老人、小孩 B1：让座 dE2：面对有困难的人 B2：帮助 dE3：宿舍里、别人 B3：方便 dE4：一面之交、亲朋好友 B4：友好相待 …… Q=∫B×dE=B1×dE1+ B2×dE2+ B3×dE3+ B4×dE4+…… 因此，素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质如何时，不是直接测评素质本身，而是以一种形式给被测评者输入各种不同的信息（环境），然后观察其所作出的各种行为反应，分析这些行为反应，从而对被测评者的素质做出推断。 二、五大主要理论 个体差异理论 人职匹配理论 心理学（人格特质理论与智力结构理论） 统计理论 测量理论 （一）个体差异原理 个体差异的客观性与普遍性 1.生理差异（生理指标） 2.心理差异（心理指标） 3.社会差异（社会指标） （二）职位差异原理 1.职务特征模型（例子） （1）技能多样性。指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度； （2）任务同一性。指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度； （3）任务重要性。指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度； （4）自主性。指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度； （5）反馈。指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效的直接和清晰程度。 2.职务差异评价指标： 劳动责任 劳动技能 劳动强度 劳动环境 劳动心理 职位差异原理： 工作性质：领导/管理/操作 工作内容：what who when why 工作环境:where 工作要求：how(K/S/A/O) 思考： 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？ 什么是工作中的最优配置？ 能力工作要求——激励不足 能力工作要求——绩效低下 能力=工作要求——双赢 怎样进行最优配置? 用什么方法可以实现二者的最佳匹配？ 逐个试用——费时费力 经验估计——误差增大 科学测评——效果相对最优 优化配置的原则(People-job Matching) 因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则 （二）人职匹配理论 1、主要观点： 个别差异现象普遍地存在于个人的心理与行为中，每个人都有自己独特的能力模式和人格特性 ； 某种能力模式及人格模式与某相关的特定职业相关； 人的特性（能力与人格）是可以测量的； 人职匹配就是要解决个人的兴趣（愿与事物打交道、与人打交道、与自然打交道、与文字符号打交道等）、能力（律师语言表达能力要强，会计就此要求就不高）、性格（独立与依赖、支配与顺从等）、价值观与工作相匹配的问题，帮助个人寻找与其特性相一致的职业。 人岗的四大匹配 （1）工作要求与人的素质相匹配。要做到事得其才，人尽其用，有效使用； （2）工作报酬与人的需求相匹配。要使酬适其需，人尽其力，最大奉献； （3）人与人的