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招聘心理学 田甜 心理学硕士 tiantian@gdin.edu.cn 课程设置 第一章、招聘概述 第二章、招聘影响因素 第三章、招聘的基础 第四章、员工筛选 第五章、就业形式的分析 第六章、求职前的准备 第七章、面试要领 第八章、面试时的心理应对 第九章、模拟面试 考试要求 笔试 + 平时成绩 期末考试 考勤 课堂 第一章 招聘概述 一、学习重点 招聘的含义和特点 招聘的原则与程序 招募的渠道和方法 成功企业的高效招聘  招聘是人力资源管理的基础，它将关系到组织的生存和发展，企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，这将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。 招聘是一个过程，主要包括对应聘者的招募、甄选和录用。 应根据职位需求、应聘者的素质条件、企业人力资源等进行人员选拔、招聘工作。 招聘的含义：是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布，有选择性地面向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人员和颇具潜力的人才，安排他们到企业所需岗位任职的过程，依据建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。 (2)企业通过需求信息的发布来吸引应聘者 信息发布渠道的选择、信息内容的设计、信息发布时间等因素都会影响录用新员工的质量。 （3）需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员 选拔的手段应该能够从多个角度进行客观的评价，并通过科学的方法对应聘者进行综合评价，根据综合评价的结果做出录用决策。 （4）将录用的人员安排到合适的岗位上 适才适岗是人力资源配置与使用的基本原则。 （5）建立人才库 为企业建立充足的备选人才库，用以在需要时从中选拔合格的人才。 1.1.2招聘的目的和意义 目的 满足现实需要 满足未来需要 满足效率需要 前提： 人力资源规划 职务分析 思考：如果没有这两项工作会产生怎么样的后果？ 招聘的意义 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 降低招聘成本，提高招聘的工作效率 为企业注入新的活力，增强企业创新力 扩大企业知名度，树立企业良好形象 减少离职，增强企业的凝聚力 有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平 直接成本 重置成本 机会成本 1.1.3招聘的特点 适需性－按组织现实和未来的实际需要制定招聘。 选择性－①形成“招聘金字塔”；②分类选择招聘。 反应性－录用人员质量高低影响应聘者对组织的评价和期望。 基础性－招聘是优化员工素质和保证员工队伍素质的基础性工作。 效率性－①降低“重置成本”； ②设计招聘评价体系。 多样性－招聘的方式、方法、来源是多种多样的。 功能性－①信息功能； ②激励功能；③预选功能。 1.2招聘原则和程序 1.客观性、科学性原则 2.人力资源部门的工作要与组织的长期发展目标相一致 3.竞争性、透明性原则 4.阶段性、连续性原则 5.经济性、效益性原则 6.稳健性、利用“外脑”原则 1.2.2招聘的程序 1.招募－招募计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。 2.甄选－①审查求职申请表，进行初步筛选；②确定测试内 容、测试 人员、 测试方式、 测试程序、 被测试人员名单；③安排笔 试、面试；④组织测验、 测评；⑤对拟录用的候选人进行体 检和背景调查。 3.录用－对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等。 4.评估－①招聘成效评估；②录用人员质量评估；③招聘人员工作的评 估；④招聘人员工作的评估和招聘活动总结。 招募的渠道 内部招募：从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增加的职位。 外部招募：根据一定的标准和程序和标准，从组织外部寻找员工的来源和吸引他们到组织应征的过程。 内部招聘 内部招聘 优点 优点 优点 广告招聘应该注意的问题 人才中介服务机构 就业服务机构 招聘洽谈会 猎头公司 猎头公司的招聘程序 校园招聘的程序 校园招聘具有的优劣势 几种外部招募方法的分析 1.2.3招聘程序模式 综合式 根据应聘者各个测试项得分的总和或加权处理后所得的分数作为录用的参考依据 淘汰式 混合式 1.3 成功企业的高效招聘 1.3.1 高效招聘 含义：是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生的目标。 1.3.2 高效招牌的特征 定：明确招聘什么样