第四章 组织职能---组织人员配备与组织文化.ppt

一 人员配备及其原则;二 人力资源规划;职业生涯发展的阶段及其特点;职业的选择;霍兰德的个性类型与职业范例; 传统型——偏好规范、有序、清楚明确的活动；顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性----会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员。 企业型——偏好那些能够影响他人和获得权力的活动；自信、进取、精力充沛、盛气凌人----法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主。 艺术型——偏好需要创造性表达的模糊，且无规则可循的活动；富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际-----画家、音乐家、作家、室内装饰家。;帕金森定律;三 人员的招聘与甄选;(一)员工招聘的来源与方法;　　组织大致可通过外部招聘和内部提升两种方式来选择和填补员工的空缺：;内部提升的优点与局限;(二)员工招聘的程序与方法;(三)选聘工作的有效性分析; 提示：人的三种类型;四 人员的考核与培训;(二)考核的基本步骤 1、组建考核机构 2、制定考核方案 3、编制考核表 4、确定考评者 5、培训动员 6、了解被考评者的工作情况 7、对被考评者进行评价打分 8、汇总考评结果 9、反馈考评结果 10、运用考核结果;二、人员培训;(二)人员培训的方法;五 组织文化的概念;六 组织文化的特征;七 组织文化的结构;八 组织文化的功能与塑造;激励功能：企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥， 提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。 组织文化的形成： 管理者的倡导 组织成员的接受：“社会化”与“预社会化” 预期社会化是个体为成功地扮演所期望的社会角色而获得社会价值观、社会行为规范和知识、技能的过程。;十 组织文化的功能与塑造; 美国和日本同类企业文化的比较1.?自我和他人 美国人认为，应该表现个性，有明确、独立的自我意识；而日本人则让自己成为群众中的一员。美国人强调与他人分离，努力保持自己的身份；而日本人则强调与他???的联系和互惠。美国人认为，自我是可信赖的一个支撑力量；而日本人则认为，自我并不是可依赖的一个支撑力量，而是应该依赖朋友、同事和亲属2.?相互依存 美国人非常重视独立、自主，常常导致独立和敌意现象。日本人认为，独立具有消极意义，而强调依赖、耐心、小心、判断、注意细节。美国管理人员如果太与别人相互依存，即可能被认为是“过分依赖”；而日本人则往往因为太不合群，以“过于独立”而受到非难。3.?个人和群体 日本人关心群体，工作群体是企业的基石，这种关系不仅出于角色和职务，而且出于道德与感情，乐于承担义务；而美国人则崇尚正直品质，常常轻视参加群体活动，认为这是应别人的要求而做令人厌烦的工作。4.? 前辈和晚辈 日本的前辈与晚辈关系是一种感情关系和工作关系，一种相互结合的关系。美国企业中较少有这种前辈、晚辈之间的关系，只重视上下级关系与工作有关的事项，而不重视人事和情感关系。