人力资源管理师课件第五章员工招聘与选拔资料讲解.pptVIP

* 无领导小组讨论方案示例 学员席位呈U形摆放，便于学员相互交流，确保每一位评委能够观察到每一位学员的表现； 在学员席摆放席卡（无角色的空白，有角色的标有部门名称）； 每位学员席位上摆放草稿纸2张，白板笔、书写笔各一支； 评委席与学员席间距4米左右，确保能清晰观测到学员行为又不至于造成压力。 评 委 席 2 3 4 5 4米 4 3 考生1 2 5 考生7 4米 6 白板 无领导小组讨论场地与相关准备示例 无领导小组讨论是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，面试官通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。 仅作了解 无领导小组讨论题本与评分细则示例 仅作了解 公文筐介绍 定义：公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。 考察要素：管理人员的授权、计划、组织、控制和分析、判断、决策、分派任务等各项能力素质。 考察重点：被试者对处理的问题是否有轻重缓急之分，能否有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。 实际操作：让被试者在限定时间(1～3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示等文件； 公文内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面； 一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔。 仅作了解 公文筐设计方案示例 仅作了解 案例分析 上海万峰科技公司开始创业时期有20多人.当企业正在迅速发展时期,原来一直业务做的很好的业务经理提出辞职.当时该公司总经理没有太在意,以为走了一个可以再招一个.然后公司招聘进来小王担任业务部经理,总经理并大力培养,花大力气培养小王,可是小王并没有能力带领业务团队.公司业务量急剧下降,最后小王承受不了压力,就辞职离开了公司.然后又开始了新一轮的招聘.但是经过几个月的招聘始终招不到合适的业务经理.最后总经理决定降低要求.于是小刘进入了这家公司担任业务部经理.经过3个月的观察,发现小刘性格比较内项,很难适应做业务,最后没有办法,,总经理决定让其他部门的老李一起分担小刘的工作.然后两人的公司按平时公司每月80%发放.这时老李和小刘都不同意.于是他们纷纷去找总经理进行沟通,总经理说这是公司决定,没有什么可以协商,最后小刘与老李都纷纷辞职.该岗位又处于空缺. 问题(一)、万峰科技业务经理为什么频繁离职呢？ （二）、员工在公司发展的不同阶段，公司应该有哪些留才策略呢？ 一、现状背后的原因分析： 1、不注重离职原因的分析； 2、员工未得到适合的指导； 3、领导没有进行适时的沟通； 4、薪资福利没有竞争力； 5、招聘工作不到位 二、留才策略 1、引入期：员工刚进入公司，对企业的情况不熟悉，必须对工作进行指导。 2、成长期：当员工进入了工作的状态以后，必须对员工进行技能以及发展培训； 3、成熟期：在这个期间必须对员工进行职业生涯方面的规划，帮助其发展； 4、倦怠期：处于这个阶段的员工，必须在薪酬福利上下工夫。 案例解析 小结 1、招聘的定义；P79 2、招聘的目的和意义；P80 3、招聘的要素和特点；P81 4、招聘的渠道和方法；P83 5、招聘的基本程序；P86 6、人员选拔的含义；P90 7、员工选拔的作用；P91 8、员工选拔的原则；P91 9、人员选拔的标准；P94 10、人员选拔的方法；P95 练习题-判断 1、招聘活动并不要求对应聘人员进行严格的挑选。 答 ：正确 2、工作轮换一般适用于中层管理人员。 答：错误，工作调换 3、校园招聘是获得有潜力的、可塑性强的人才的重要途径。 答：正确 4、一般来说，工人和办事员由人事部门决定是否录用即可。 答：正确 练习题-判断 5、申请人的数量应该作为评价招聘工作的首要问题。 答：正确，p.89 6、录用率越高，说明可供选择的应聘者越多，被录用人员的素质越高。 答：错误，录用率越低 7、在可能的情况下，组织应当尽力获得最优秀的人才。 答：错误，适需原则 8、行为描述面试使用过去的行为预测未来的行为。 答：正确 练习题-单选 1、员工招聘主要有三个目的，即满足现实需要、未来需要和（ ） A 预测需要 B 发展需要 C 效率需要 D 战略需要 答： C 2、招聘的功能性包括信息功能、（ ）和预选功能 A 支持功能