人力资源管理师二级冲刺考前总复习(培训与开发)资料讲解.ppt

人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * * 例题：案例分析题（上） 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作业绩明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了，他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。 * 例题：案例分析题（下） 人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 请回答： 这次培训失败的主要原因是什么？ 你从这个培训无效案例中得到了什么启示？ * 参考答案： （1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。 （2）启示如下： 第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息； 第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析； 第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。 * 例题：方案设计题 某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。 请根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。 评分标准： 符合题意，要点清晰，内容充实； 语言精炼，层次清晰，逻辑性强； 开放式问题与封闭式问题相结合。 * 参考答案（上）： 课程名称 日 期 讲 师 您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？ 是 □ 否 □ 活动期间您有哪些感悟？ 本课程对您的工作有帮助的部分为何处？ 培训调查表 * 参考答案（中）： 分项评估 课程内容 请提出改善意见 课程结构 好 较好 一 般 差 气氛营造 好 较好 一 般 差 练习活动 好 较好 一般 差 讲师表现 专业能力 好 较好 一 般 差 讲授技巧 好 较好 一 般 差 学员参与度 本人参与度 好 较好 一般 差 其他学员参与度 好 较好 一般 差 * 参考答案（下）： 总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100分）： 分。 除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？ 恳请您对此次培训提出意见或建议： 姓名： 部门： * 07年11月 55，( p178)是指评估者依据自己的主观判断.而不是用事实和数字加以证明。 　　(A)正式评估 (B)非正式评估 　　(C)建设性评估 (D)总结性评估 56、(P184 )是第二级评估.用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。 　　(A)反应评估 (B)学习评估 　　(C)行为评估 (D)效果评估 B B * 57、(p187 )是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度. 　　(A)信度 (B)区分度 　　(C)相关度 (D)可行性 58、( p189)可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征. 　　(A)情感成果 (B)认知成果 　　(C)技能成果 (D)绩效成果 B A * 107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的(P186 ). 　　(A)