企业绩效与目标管理资料讲解.pptVIP

某公司绩效考核简介 实际案例 绩效管理系统模型 企业文化 企业战略 职务说明 定义绩效 考评绩效 反馈绩效 员工培训与开发 企业人力资源政策 实际案例 绩效考核的类别 按考核时间分：定期常规考核与不定期常规考核； 按考核对象分：一般员工考核、中层管理者考核、专业技 术人员考核等； 按考核目的分：晋升考核、加薪考核、职称评定考核等 ； 按考核主体分：上级对下级、自我考核、同级评议、下级 对上级等； 按考核内容分：面向素质技能的考核、面向工作结果的考 核、面向行为表现的考核。 实际案例 绩效考核的一般过程 ——四阶段、五步骤 准备阶段 实施阶段 反馈阶段 结果运用 阶段 制定绩效考核标准 实施考核 考核结果的分析与评定 结果反馈与实施纠正 结果运用 实际案例 BSC 平衡计分卡 公司远景（目标、任务） 如果我们的远景能成功，我们必须有什么不同 关键成功要素是什么？（ CSFs ） 关键衡量的指标是什么？（KPI） 企业战略 实际案例 KPI设计流程 1、明确组织的战略和战略目标 2、确定公司的KRA及KPI 3、将公司KRA及KPI分解到部门 4、进行部门职责、流程分析，找出各部门的“客户”、“产出”及衡量指标 5、结合公司KRA和KPI在部门分解的KPI及部门职责、流程分析建立部门KPI集合 6、部门KPI指标审查、筛选和确定 7、制作各部门KPI管理表 实际案例 实际案例 平衡记分卡 KPI体系 组织绩效 员工绩效 制定目标 绩效改进计划 评估反馈 跟进辅导 奖惩承兑 企业战略 业务战略 XX战略 XX战略 企业文化 组织战略 绩效执行流程 组织绩效 个人绩效 平衡记分卡 目标分解/落实到人 签订工作绩效合同 制定绩效改进计划 在职辅导/控制进程 阶段性反馈 目标调整机制 正式的绩效评估 有效反馈/奖惩承兑 制定绩效目标 绩效循环 实际案例 企业战略 人力资 源管理 员工配置 任职条件 绩效表现 员工嘉许 外部环境 岗位分析 员工培训 目标管理 一切是为员工达成既定的工作业绩 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 * 1分钟 阐述目标分解与公司战略目标的关系（注意箭头的方向） 公司战略是策略性的方向与目标 为实现公司战略，每年须达成的目标 公司年度目标，分解成各部门年度目标 部门年度目标分解成每个员工的年度工作目标 再向上返述，公司战略和目标须由部门及员工贡献才能达成 * 17 * * * * * 面向素质技能的考核：特点，用于评价员工的个性、特征、能力、性格、态度等。着眼于“这个人怎么样”？适用于管理人 员的考评常用。 缺点：忽视了工作的最终结果的考评，较难操作； 面向工作结果的考核；特点，它着点于“干出了什么”，而不是“干了什么”考核的重点在于产出和结果，而不关心行为和 过程。易制定和操作。适于蓝领与销售人员 缺点：不能提供有助于员工提高绩效的明确信息，易导致短期行为。 面向行为表现的考核：特点，它着眼于员工在工作中的行为表现，即“干了什么”“如何去干的”重在工作过程而非结果。 缺点：难度在于开发出所有与工作行为有关的标准。适于绩效难以量化需要规范行为来完成工作任务 的员工如文秘、行政人员等 * * * 考核指标的确定思路 组织战略设订 组织功能分析（组织机构设计） 岗位设计 工作分析 工作者的要求 知识 技能 能力…… 工作规范 目的、程序、 步骤、要求…… Cost/Expenses 成本、费用 Quantity 数量 Quality 质量 Timebound 时限 Safety 安全 Human Reaction 人的反应 PAIR Percentage % Absolute Value