组织行为学 作者 刘怫翔 5 第五章 组织社会化与组织公民行为.pptVIP

组织行为学Organizational Behavior Science 主讲教师：刘怫翔 博士PhD LIU FUXIANG 沈阳大学人力资源管理专业教授 第五章 组织社会化与组织公民行为 第一节 个体与组织的关系 第二节 组织社会化 第三节 组织公民行为 第一节个体与组织的关系 一、心理契约 二、激励——贡献模型 三、个人——组织契合度 心理契约的概念 个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。 心理契约的内容 心理契约的作用 心理契约适应了现代管理方式的变化 心理契约适应了人才流动的变化 心理契约适应了员工激励的需要 心理契约适应提高管理水平的需要 心理契约的动态发展过程 （1）共同沟通协商：组织与个体之间了解相互之间的期望，进行协商阶段。如果在这个阶段，组织的期望和员工的期望能够达成一致，就可以基于共同的期望建立心理契约；反之，则无法建立起心理契约，组织与员工的关系就会有计划的终止。 （2）澄清角色与建立承诺：员工和代表组织的管理者都分别认清自己的角色所应该承担的责任和拥有的权利，并且相互理解和接纳对方的角色。双方都有一种愿意履行自己的义务和认为双方能够实现期望的信念。 （3）稳定期：稳定期是一个组织和员工都各自遵守业已建立的心理契约履行各自职责的阶段。双方的观念和行为是协调一致的，较少发生冲突，而且表现出较高的生产力和效率。 (4)关键选择点：当环境中一些因素发生变化，组织与个体原有的期望也会发生变化，当期望变化所产生的差异达到一定程度时，组织与员工都面临着一次选择，这就是一个关键选择点。这个关键选择点是心理契约管理过程中一个早期的警告信号。当面临关键选择点的时候，有三种可能的发展情况：第一种情况就是自动恢复到稳定期；第二种情况是员工与管理者进行沟通，将自己的困难告诉管理者，双方重新建立期望，对心理契约进行调整；第三种情况就是员工没有和管理者进行很好的沟通或者管理者拒绝对员工的工作进行调整，这样双方的心理契约就会受到威胁，也就是问题升级，进入下一个阶段。 (5)共同期望破裂：如果关键选择点的问题不能得到有效的解决，组织和员工双方的共同期望就会破裂，双方都会产生模糊和不确定感，产生怨恨和焦虑。 (6)至关重要的抉择点：由于一些先前积累下来的矛盾冲突没有得到很好地解决，组织和员工双方的对立情绪不断发展，而且往往是由于出现了某个更为严峻的问题，组织与个体的心理契约处于一个存亡攸关的抉择点。如果在这个时候双方期望的冲突没有得到解决，心理契约就将会崩溃，没有任何挽回的余地。 心理契约管理在组织中的实践 1．精心策划组织招聘 2．建设诚信的组织文化 3．制订适用且可执行的制度 4．建立组织良好的沟通渠道 5．培养组织成员的团队精神及团队意识 6．加强对焦点人员管理 7．环境管理 8．员工职业生涯管理 9．员工离职管理 二、激励——贡献模型 徐淑英（Anne Tsui)等人在1997年提出了一种新的描述员工与组织关系的理论模型。这种理论基于员工对组织所做出的贡献和组织用来获取员工贡献所做出的激励，将员工与组织的关系概括成四种形态。按照员工与组织之间贡献与激励的交换的平衡性程度，这四种关系形态中其中有两种表现的是员工与组织之间平衡的交换关系，另外两种表现的是员工与组织之间不平衡的交换关系。 （一)平衡交换关系 1．“现货交易”式关系 2．相互投资关系 （二)不平衡的交换关系 1．投资不足型关系 2.投资过度型关系 三、个人——组织契合度 人力资源开发管理中的最高境界，不是有如何运筹帷幄的老总，也不是拥有非常优秀的一流员工，而是在企业内个人与组织的契合。这也正是现代企业人力资源开发管理者们所追求的一种最高境界。 （一）个人——组织契合度内涵 （二）个人——组织契合度理论的管理实践意义 个人一组织契合度(person—organization fit)的概念主要是用来描述员工个人与整个组织的相容性程度(compatibility)。组织中的个人具有不同的个性特征，对环境有不同的偏好，而组织也具有不同的文化和气氛，个人与组织的契合主要就是指员工个人的特征或偏好与组织的文化和气氛是否相一致，也就是个体人格和组织人格之间是否协调一致。 招聘新员工时要考虑个人一组织契合度 个人一组织契合度对员工个人在组织中的态度和行为有重要影响 个人——组织契合度是可以培养或改变的 第二节 组织社会化 一、组织社会化含义及内容 二、组织社会化的组织策略 三、组织社会化的个人策略 一、组织社会化含义及内容 （一）组织社会化的基本含义 （二）组织社会化内容 （一）组织社会化的基本含义 组织