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企高管激励与约束机制研究-基于动力之源的视角 齐瑞福 陈春花 （华南理工大学工商管理学院 广东省 广州市 510640） 摘 要：在当前国企治理结构下，企业高层管理人员的激励与约束机制变得更加复杂，简单地设计激 励与约束制度无法有效解决激励问题。本文从同级竞争、业务驱动、企业家精神和上级监督等四种动力之 源的角度，重新审视高管激励与约束机制的问题。本文结论 企业家精神是最重要的内在动力，国资委在 选拔和任命国企高管时，可以通过评价中心技术识别和选拔具有企业家精神的代理人；通过在企业之间进 行股权置换和交叉持股，保持国有主体地位的前提下，业务驱动是最直接的外在动力；在当前国企体制和 治理结构下，同级竞争和上级监督仅仅是微动力，导致围绕这两种动力设计的激励与约束机制是无效的。 关键词：国有企业；高层管理人员；激励与约束；企业家精神；动力之源 1 研究背景 在国有企业改革方面，党的十八届三中全会做出组建若干国有资本运营公司和国有资本投资项目允许 [1] 非国有资本参股的决定 。这次三中全会之后，国企改革进入新的发展阶段，从早期放权让利、经济 任 制和承包租赁制到所有权改革，再到当前提出的国有资本运营阶段。国企改革从1978年到2014 年历经36 年依然没有完成，在这36 年的改革历程中，政府不断出台各种政策，从扩大自主权、利润留成、承包制、 利改税，再到转机改制、实行以股份制或公司制为基本形式的现代企业制度、国企上市、下岗分流、利税 分流、年薪制、期权制、独立董事制、建立国有资产监督管理委员会 （以下简称“国资委”）、国有资产经 营公司等等。学术界也从未停止过对国企改革的研究，从高管激励到员工持股，从管理层收购到委托代理 理论，从股权激励到公司治理，从薪酬管制到企业家精神等等。这些政策和研究都离不开对企业所有权和 经营权的分析，都离不开以提高企业活力和企业效益为目标的激励与约束机制问题。 36 年来，国有企业取得了一定的成果，在税收、解决就业和提高综合国力等方面做出了很大的贡献， 但横向比较，一些竞争性的行业，国有企业的活力和效益不高，例如，家电、日用品、建材和房地产等， 民营企业取得了更大的贡献和进步。 有一些垄断的行业，国有企业利用政策红利保持竞争优势，例如， 电力、石油、电信和银行等。党的十八届三中全会通过的 《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决 定》强调必须毫不动摇巩固和发展公有制经济，坚持公有制主体地位，发挥国有经济主导作用。从中央的 决定看，企业所有权的改革或者民进国退的道路是不支持的，这就要求国有企业必须立足于 “国家所有” 的前提下进行激励与约束机制的设计。 2014 年8 月 18 日，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席、中央全面深化改革领导小组组长 习近平在中央全面深化改革领导小组第四次会议上指出，党的十八届三中全会重要改革举措实施规划 （2014－2020 年），对未来 7 年的改革实施工作作出整体安排，突出了每项改革举措的改革路径、成果 形式、时间进度，是指导今后一个时期改革的总施工图和总台账。中央有关部门要认真组织好规划的实 施工作，统筹衔接关联改革，合理安排改革进度，实化细化改革成果，处理好改革与相关法律立改废的 关系。改革开放以来，中央管理企业负 人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重 要作用，同时也存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。要从我国社会主义初级阶段基 本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬 水平 当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。中央企业负 同志 肩负着搞好国有企业、壮大国有经济的使命，要强化担当意识、 任意识、奉献意识，正确对待、积极 支持这项改革。会议审议了 《中央管理企业主要负 人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范 [2] 中央企业负 人履职待遇、业务支出的意见》 。 自2013 年12 月17 日上海打响国资国企改革 “第一枪”之后，截至2014 年9 月19 日，已有上海、 基金项目 2013 年广州市哲学社会科学 “十二五”规划课题 “广州提升科技创新能力与完善创新驱动发展机制研究” （批准号 13G54）。 广州、北京、江苏等17 个省市发布了地方国资国企改革意见，呈现“遍地开花”态势。在已经公