第九章 薪酬管理（上）.doc

第九章 薪酬管理（上） 第一节 薪酬管理概述 薪酬管理的含义 薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的业绩、付出的精力、学识、技能、经验与创造等，所付给的相应的回报。这实质上是一种公平的交换或交易。 企业薪酬管理是指战略规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是人力资源管理的重要职能和基础性职能，这是因为，企业向员工支付薪酬，是企业与员工之间劳动关系得以延续的基本条件。具体来讲，薪酬具备以下几方面的职能： 补偿功能。员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，以保障劳动力的再生产。同时，劳动者为了获得就业机会或提高劳动效率，必须进行相应的教育培训投资，这笔投资也要得到补偿，否则就不会有人愿意对教育进行投资，劳动力素质也就得不到提高。企业是员工劳动的使用者，并从员工的劳动中获得了收益，因此，企业应该承担全部的劳动消耗补偿以及部分教育投资的补偿。承担补偿的方式就是支付薪酬。激励功能。心理学家马斯洛指出，人的基本需求有五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。满足人的主导需求能够对人产生明显的激励作用。在现代社会里，人们的收入高低不仅决定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地位的一个重要标志。而员工收入主要来自薪酬，薪酬的多少直接影响到他们的生活水平、社会地位和需求的满足程度。这就是说，在很长的一段时间内，对大多数员工而言，薪酬都是他们的主导需求。如果企业根据员工的工作成果和工作积极程度确定员工的薪酬水平，那么无疑会起到激励员工努力工作的效果。因此，薪酬具有显著的激励功能。调节在同一企业内部不同员工所获得的报酬。薪酬水平与其他企业薪酬水平，公平原则不等于平均原则。公平原则的核心是按劳付酬，而平均原则却忽视了劳动的差别性，实行平均报酬薪酬的最终是员工的，按照赫茨伯格的理论，工资以及福利都保健因素在薪酬体系中的非报酬，经济性原则指的是薪酬水平要与能力相适应，产品在竞争力。高薪政策，吸引优秀人才，但高薪政策人力成本，经济性原则要吸引的不一定是最优秀的人才，但必须是、能够推动向前发展的人才。最低工资标准的规定、有关员工加班加点的工资支付的规定 第二节 薪酬设计的步骤 薪酬体系设计的核心流程包括以下步骤：工作分析、岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬制度编写。如图所示。 图:薪酬体系设计的步骤 2.1工作分析 工作分析是 岗位评价 要素计点法要素计点法薪酬要素具体的操作步骤如下。 搜集岗位信息。说明书。 选择薪酬要素。 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。薪酬结构设计往往要综合考虑三个方面的因素：一是职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。综合起来讲，确定职位工资，需要对职位进行评估；确定技能工资，需要对人员资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估。 在完成前面各项工作后，设计人员需要将各项内容进行细化，制订具体的操作规则和业务流程，编写完成企业的薪酬制度。 第三节 奖金与福利 3.1 奖金 奖金的含义 奖金也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。 奖金的支付方法 现金现付制：现金现付制通常将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。 递延式滚存制：递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。 现付与递延结合制：即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，也对保留员工有一定的作用。 3.2 福利 福利的含义 福利是指总体薪酬中不按工作时间和工作绩效给付的，为满足员工多方面、多层次需要而付给全体或一部分员工的报酬。 福利的重要性 员工福利的主要作用可概述如下： 员工福利为员工提供的养老、医疗、工伤、失业等保险项目，在很大程度上缓解了员工对未来的焦虑感；同时员工福利又在衣食住行等方面为员工提供切实的帮助，使员工共组可以少受到一些日常琐事的干扰。这两方面的影响都可促使员工安心工作，提高工作绩效。 有助于树立企业的良好形象。企业福利从本质上体现了企业劳资双方的关系。优厚的福利待遇和人性化的福利设计既体现了企业对员工的关怀，