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岗位薪酬管理初探 一、薪酬管理的重要性 （一）对企业的重要性 就企业整体发展规划来说，薪酬管理起到十分重要的作用。 1.满足企业战略规划方向，是企业寻求发展的必然过程。 2.维持企业职级明确，组织清晰的重要保障，更有利于稳固企业管理构架。 3.科学合理的薪酬体系，建立企业循环激励机制，有利于组织优化。 4.合理调整薪酬体系，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。 （二）对员工的重要性 从员工角度而言，薪酬管理促使企业内部公平性、对员工的激励起到十分重要的作用。 1.员工在企业工作中不会因外界因素影响考核的公平性， 2.员工能得到企业的外在激励，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等; 3.员工的内在激励同时也能满足，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。 总而言之，薪酬管理对企业和员工两者都十分的重要，企业建立科学合理的薪酬管理体系，对不同员工都具备一定的激励与提升效果。而从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整的薪酬管理体系。薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。 二、光华有限公司的大体情况介绍 光华有限公司成立于2004年10月，是一家迅速崛起的以船舶与海洋工程修造为主业的民营企业，总投资2亿美元。 公司地处长江南通段北侧泓北沙下游，江岸线长1600米，占地133万平方米，目前拥有员工8000多名。公司布局合理，生产设备精良，拥有1万吨级、3万吨级、5万吨级船台各一座，长350米、宽98米干船坞一座及总长度2500米、最大水深-12米的舾装码头五座。建有船体加工车间、分段车间、管加工车间、分段涂装车间和舾装品车间等主要生产车间，总面积达11万平方米，配备各类起重设备近120部，年钢材加工能力达30万吨。 公司坚持高端客户、高端船型的发展战略，走技术立厂、质量立厂的道路，以汽车滚装船、化学品船、海洋工程船等为主导船型，兼造木片船、自卸船等，是国内为数不多的能同时建造多种船型的船舶企业。目前，公司正在研发VLCC、FPSO和LNG等更高技术含量的产品，向世界一流的造船企业迈进。。 三、光华有限公司薪酬管理的现状及存在的问题 良好的企业与良好的收入分配体制是分不开的。企业活力的大小，很重要在于收入分配体制是否合理，是否有利于调动员工的积极性，是否增加企业的竞争能力和技术创新能力。建立科学的收入分配新体制是企业创新的切入点，也是国有企业面临的最重要课题之一，为适应现代企业制度发展的要求，光华有限公司企业针对公司原有薪酬分配制度存在的问题，迸行薪酬的改革。 (一)光华有限公司企业薪酬体系的现状 目前公司的薪酬结构，由岗位工资、绩效工资、工龄工资、补贴和年终奖构成。光华有限公司企业的工资表，岗位工资和绩效工资每月足额发放，工龄工资为每年2元，各类补贴是根据岗位级别的增加而增加，并且也是每月足额发放，年终奖金则是根据企业该年的经营状况而定，经营状况好则年终奖金则高，反之则低，年终奖金的发放也是根据岗位级别，但是具体的发放比率却没有明确的规定，随意性比较大． (二)光华有限公司企业的薪酬体系的弊端 1.光华有限公司企业现行的薪酬体系和制度存在一定的问题： 首先，薪酬结构不合理。可以看到，岗位工资占每月工资的50％左右， 并且月奖金即绩效工资每月都足额发放，这样的薪酬模式是高保健，低激励的模式，对于员工来说，干好于坏，于多干少，收入没有多大的区别。实际上，由于不同层级的员工的工作内容和能力要求都存在很大的差别，因此，企业需要设计合理的薪酬结构来激励不同层级的员工． 2.岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。对于光华有限公司企业来说，不同等级岗位之间的收入差距过小，经理的薪酬水平只是三级主管的2—3倍，而现代企业关键人才的收入水平会明显高于一般员工，企业高层领导的薪酬水平会是普通员工的30-50倍以上．当然考虑到光华有限公司企业公司自身的特点，经理级薪酬水平不能比三级主管高出30-50倍，但是制度内工资等级差别太小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，不利于责任大、贡献大的关键岗位的人才稳定，也失去了岗位工资的真正内涵． 3.工资级差设置不够合理。工资级差统计数据来源为各级岗位(不包括经理级待遇和副经理级待遇)的岗位工资、住房补贴、卫生费、月绩效工资．按照工资设计原理：即随着岗位级别的增加，级差应该越来越大，比较理想的工资分布图应该是比较圆滑的下降凹曲线。而光华有限公司企业总部的一级主管与副经理间的级差要大于副经理与经理间的级差；三级主管与二级主管的级差和二级主管与一级主管的级差差距却不明显。经理与副经理与一级主管一级与二级主管二级与三级主管。 4.绩效薪酬不能与绩效考核挂钩．光华有限公司企