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绩效管理：员工成长的阶梯 精细化绩效管理是目前我国房地产企业提升企业管理的突破口，正成为现阶段中国房地产企业从“粗放式管理”向“精细化管理”过渡的首选管理工具，正在被越来越多的企业所重视。房地产企业的管理者们越来越清晰地认识到：“员工不会按照你希望的要求去做，但一定会按照你会检查、会考核的要求去做！”“没有考核，就没有管理，绩效考核做好了，管理工作就完成了60%以上，绩效考核没做好，管理工作就90%没完成。” 但是，绩效管理作为专业性很强的管理工具，在很多企业的管理者的认识和操作中，又面临很多的误区甚至失误，结果往往适得其反，如何正确、科学地建立一套适合房地产企业的绩效管理体系成为行业的焦点问题。 走出绩效管理的误区 绩效管理在很多企业中出现误区，主要表现为： ??员工的绩效评价标准主要来自上司事后的裁判，而不是双方事先协商的承诺； ??员工改善绩效的动力主要来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； ??员工把考核当作是“秋后算帐”，把抵制的的矛头，直接针对充当警察的管理者； ??绩效管理成为迫使员工更好或更努力工作的棍棒； ??绩效管理就是一年一次的填表格…… 尽快走出绩效管理的误区，显得异常重要，否则危害大矣！我们认为，科学的绩效管理体系应该是这样的： ??考核，不是老板考员工，而是让员工自己考自己‘的理念！绩效管理是一架帮助员工成长的’梯子‘！“ ??管理者的成功不是靠创造多少个人业绩，而是靠帮助员工提高团队业绩！管理者不仅仅是员工业绩和能力的评判者，而是员工业绩改善和提高的推动者！ 绩效管理是一个企业沟通其目标，员工设定个人目标，上司提供不断反馈，指导与评估（通常使用正式评估方法），对员工的良好业绩予以认可的一个循环往复的过程。一套先进、科学、优秀的绩效管理体系，其作用表现为： ??对员工层来说，由过去考核动不动就挨“闷棍子”，害怕考核，到现在每次考核都知道自己哪些工作做好了？哪些还没有做好？使绩效考核沟通成了自己进步的“阶梯”。 ??对经理层来说，由过去经理什么事都“亲历亲为”、分身无术，变为现在只做“教练”、指导员工不断创造新的业绩；随时随地反馈，尽快让下属知道他们做得怎样；持续不断辅导，挖掘员工潜力，使其绩效最优化并协助员工达到目标。 ??对老板来说，由过去老板一个人琢磨企业的发展，变成现在一大批人都来琢磨企业的发展；由过去老板一到了年底就头痛得躲起来，变得现在对谁都可以理直气壮地说“找我也没用” ??对企业来说，就如同引进了一条生产“人才”的流水线，可以让不合格的员工及早被淘汰，合格的人才则成批成批地被输送到需要的重要岗位，有了这样一套人才产出机制，企业的成功就不再是一种偶然！ 因此，我们可以说，绩效管理不是万能的，但没有绩效管理是万万不能的！ 那么，什么是先进、科学、优秀的房地产绩效管理体系呢？根据我们的多年研究，它最重要的是要具备完整的体系性特点，我们可以通俗地概括为：各就各位、各干各事、各考各评、各拿各钱，一口气用了八个“各”字，就是要强调我们对绩效管理的一个重要理念：针对性和个性化特征。简要介绍如下。 各就各位：建立严密的岗位职责体系 我们在为房地产企业咨询服务过程中，发现几乎所有的企业在组织架构、岗位职责方面非常混乱，导致企业管理无序、扯皮、内耗，老板头痛，经理人员烦恼，员工抱怨，企业竞争力下降。如何从根本上解决这个问题呢？ 首先是搭建适应企业发展、持续提升房地产开发能力的管理平台??组织架构。其次，界定清晰各部门的职责。各部门的职责从哪里来？从房地产开发流程所要完成的任务中延伸出来的，房地产从项目论证到物业管理共有190多个大事项，按阶段分解到各个部门。再次，把各个部门的职责再细分到各个岗位。怎么细分？用《岗位指导书》细分。 岗位指导书是什么？岗位指导书是明确岗位目的、主要职责、工作关系、基本任职要求等的说明性文件，也是最基本的管理工具之一。有了岗位说明书，员工更加明确自己的职责所在，更加愿意也更加会对自己职责范围内的事情负责，有了事情无须经理说，员工就可以迅速决定是否该自己负责，怎么负责，是否需要请示，是否需要获得经理的支持等等。 岗位指导书重新界定了经理和员工的关系。在岗位说明书的基础上，经理和员工不再仅仅是管理与被管理、经理与下属的关系，而更多的是合作伙伴的关系。 对经理来说，有了岗位说明书，可以使自己从繁忙的工作中解脱出来，更加前瞻性地看待问题，更加有效地规划工作，做出部署，着眼于未来，前瞻性地工作，向高效能、职业化经理的方向努力。 传统的岗位职责说明书与员工绩效考评完全是“两张皮”，“中看不中用”！而企业所需要的不仅仅是“岗位说明书”，更希望把