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六大模块 之 招聘 一.基本概念 组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职, 并从中选出适宜人员予以录用的过程。 三.招聘的基本程序（阶段） (一)准备阶段 1、招聘需求分析。 2、明确招聘工作特征和要求。 3、制订招聘计划和招聘策略。 (二)实施阶段 1、招募阶段。 2、挑选阶段。 3、录用阶段。 (三)评估阶段 人力资源计划 招聘计划 1.招聘计划: 人员需求清单 信息发布的时间,渠道 招聘团人选 招聘者的选择方案 时间表 费用预算 广告样稿 招聘工作的实施阶段 内部招聘的方法 外部招聘的方法 招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。 在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。 应选择适合招聘人员的招聘渠道 应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 使用猎头公司招聘的技巧 外部招聘广告的发布 (1)各种广告媒体的特点及选择 报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的职位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的职位、适合流失率较高的行业或职业。 杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请职位的期限也会比较长，伺时发行的地域可能较为分散。因此，一般情况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的职位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺职位并非迫切需要补充、且地区分布较厂的情况。 广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。 网上招聘。网上招聘具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者，还是就业中介机构均通过信息网络来达到目的。许多大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低，获得了越来越多的单位的认可 其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这种方法可以在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合，方能产生良好的效果 1、多重淘汰式（通过测试淘汰） 2、补偿式（不同测试综合考虑） 3、结合式（上述二种方式结合） 4、应注意的问题 a、尽量使用全面衡量的方法 b、减少作出录用决策的人员 c、不能求全责备 招聘评估 一、为什么要评估招聘活动 及时改正错误的选择 通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用 的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪 些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。 通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法有效性，有利于招聘方法的改进。 二.成本效益评估 数量与质量评估 （一）数量评估 录用人员主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行： 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招募的效果，比例越大，效果越好 （二）质量评估 对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据 信度与效度评估 四.人员配置的主要原理 美国加州大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄