总共调查了1279家全球领衔的公司和集团.docVIP

Begin with the Chapter: The top 20 companies Hay Group(HG) 总共调查了1279家全球领衔的公司和集团,其中的564家公司协助完成了调查. 下列表格中公司和集团将按照以下两点予以排序: 当公司被问及他们如评价在组织中领导阶层的效率的好坏, 以及他们是否感觉到拥有足够数量和能力的领导者来推进公司集团的向前发展. 同时, 从事不同工作的领导者也被要求对他们的伙伴公司的人才管理的质量进行评估. 最后,一些全球调查公司的领衔经营者和主管人员,以及专门从事领导能力研究的学者将被问及一些在领导能力的发展上做的最好的公司. 2006年的调查较之2005年更加的全面和综合,并且产生了更大的反响—这种反响足以引起各个人力资源部门的关注. Tables onBest Company for Leaders: 近一半出现在2005年排行上的公司没能蝉联2006年的排行. 部分原因可能是2006年的调查涉及了更多领域,更加全面的参与者. 但是这个现象同样也反应了更多大型集团开始制定越来越正式的领导力发展计划,从而导致了这样的结果. 因此尽管有不少的公司的名称在这个列表上不断变更, 世界顶级的公司和集团仍然在这个排行榜上牢牢地占据一席之地. Do demographics matter? 在不久的将来美国的工作者将减少300万左右, 同样的减少也会出现在欧洲. 而下一代的领导者将会在更少的人之间产生,这种减少是否会成为一个问题呢? 毕竟, 我们只需要少数的CEO, 在减少候的人员之内是否会有我们所需要的足够的领导者呢? 不幸的是, 人力资源损失的是和总劳动者损失成比例的. 这样的话找到具有一定能力的领导者将变得更加困难. 公司领导者委员会(Corporate Leadership Council) 报告称97%的组织声称他们有显著的领导者缺口, 其中的40%称这样的缺口十分严重. 英国国家师范大学已经宣布英国已经极度缺乏领衔的教师; 美国医学协会对60%美国最大的健康护理业的CEO们讲在5年内退休表示关注; 在美国总共50%--75%的高级领导着(其中包括50%的CEO) 将在2010年达到退休的条件. 如果以上的这些领导者不能被具有充分能力的接班人替代的话,那么商界和教育界将会变成什么样子呢? Boom time in the East, but not for leaders 从纯粹的人口角度来说, 东方的发展中国家的人群可能会对上述的问题加以解决. 然而那个地区的领导者同样是供不应求.—东方的人口在增加,可是基于经济的发展对于领导者的需求同样保持着较高的水平. 在被成为世界资本输出中心的Bangalore, 工资的膨胀率每年增长20%, 职业的周转率是40%.这样就引起了领导者的质量问题:许多印度公司必须聘请西方的CEO. 拿Tata集团来说,他们任命了夏威夷人Raymond Bickson 来掌管他们的旅馆业务. 由此来自西方的竞争企业将会发现他们自诩强势的金融知识面对的是拥有同样能力的对手. Who needs good leaders? 从生产效率来说, HG超过60年的调研表明领导力在生产线的表现上充当着一个十分重要的角色. 一项研究表明创造一个促使高生产率,充满活力氛围的管理者的表现大大超越了创造一个中间的,甚至是失去动力的环境的领导者, 这种差异有时会是两倍. 排行榜前20名的企业都奉行着这样一个理念: 他们拥有比平均数量更多的领导者,他们更加赞许领导者的能力, 他们也更乐意支持领导者的发展. 对于拥有更多收到激励的工作者的作用, 用年均收益来衡量是再合适不过的了. 从五年的平均收益来看,排行前20名的公司远远超越了其余的世界500强企业. 就领导力本身而言,它同样也能增进企业的价值. 这样的价值体现在诸如技术能手,专利,商标等一系列被称作无形资产的事务上. 无形资产在500强企业 中的价值从最初的20%激增到今天的70%. 领导力在无形资产中充当着重要的角色,顶尖的公司集团对它也十分重视: 2006年的公司领导力调查显示60%的雇主认为具有巨大潜力的员工比平均能力的员工多出50%的价值;15%的雇主认为他们的价值可以抵得上2个平均能力的员工. A chart for Annualized returns of top 20 companies versus SP 500 Reap the reword of growing your own 有一点是很明确的, 培养自己的领导者显然是最好的. 希望通过雇用的方式从外界得到领导者通常是比较危险的策略. 招募而来的领导者可能不能如本身内部的人选一样很好地同公司的文化相结合. 就如Harvard Bu