薪酬管理三级操作实务.pptVIP

中国劳动咨询网 广州红日培训中心 摸底1：下面数字代表什么 摸底2：下面的法律法规主要内容 摸底3：工资条上的工资是怎么来的 摸底2：工资条上的工资是怎么来的 缴税 应发工资＝？ 整体薪酬 1.薪酬是组织对员工的的贡献，包括员工的的态度、行为和业绩等所做出的各种回报； 2.薪酬实质上是一种交换或交易。 3.必须服从市场的交换或交易规律。双方交换关系才能持续。 典型的薪酬体系设计步骤 工作岗位评价－岗位位等级排序图 工作岗位评价－评价点值 薪酬调查－工资政策线 薪酬调查－市场薪酬线 薪酬调查－工资政策线 工资结构设计－工资结构 管理薪酬体系 理想的薪资体系特性 外部竞争性 内部公正性 可承受的 合法的 浅显易懂的 较易管理的 灵活的 对企业合适的 一、岗位评价－岗位评价图 主要步骤 点数法 －通用职位评价法 职位评价结果 点数法 －课堂练习 点数法 －练习 点数法 －练习 点数法 －练习 二、薪酬调查－工资政策线 薪酬调查－工资政策线 2、薪酬调查－市场工资线链接 薪酬调查报告样本 某企业对劳资员岗位进行了市场薪酬调查，A企业3500元，B企业2000元，C企业1320元，D企业、E企业都是1400元，F企业、G企业是2200元，H、I企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将劳资员岗位的工资设定为多少?采用滞后策略应该是多少？领先策略的又是多少？ 首先进行排序： 4、市场工资线调整 三、工资结构设计－工资结构 工资结构设计－工资结构 技术操作--相关概念 I 1、工资结构设计－调整 方案调节--调节后的备选薪资体系 2、工资套改－现有工资导入过渡 四、管理薪酬体系－确认问题，无障碍运行 1.企业员工工资总额管理 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善： 随时关注外部因素，法律法规等以及企业的总体战略的转变 4、薪酬是激励员工与保留员工最基本手段，从劳动生产率提升，及人员流失看薪酬有效性。 5、薪酬满意度调查。 影响员工薪酬水平的主要因素 奖金制度的制定程序 福利总额＝法定+自助 其他 （1）员工的认同度；体现多数，90%认同 （2）员工的感知度；简单，一分钟讲明白 （3）员工的满足度；等价交换、及时兑现 1、按照企业经营计划的实际完成情况确 定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金 分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法 链接核算： 1、公积金 2、社会保险 员工享受自助福利金额 自动福利 薪点值 ＝ 该员工考 核结果 × 该员工 薪点数 × 自助福利总额 自助福利薪点值＝ ∑（ ） 考核结果为良好 以上员工的薪点数 该员工 考核结果 × 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值级差 岗位等级 50分位值 中位值 带宽 最大值 最小值 1 23711 24000 40% 28000 20000 2 27211 27500 40% 32083 22917 3 31228 31500 40% 36750 26250 4 35838 36000 40% 42000 30000 5 41129 41500 50% 49800 33200 6 47200 47500 50% 57000 38000 得出工资结构，决定每一岗位的工资和工资调整的框架。 对内外环境施加在薪酬体系上的压力进行监督、评价、修正和控制。即确认薪酬问题，保证体系无障碍运行。保证薪酬有效性。 一般说来，某一具体的薪资体系不可能同时达到所有的性质要求。我们一般更注重： 外部竞争性/内部公正性 可承受的 灵活的 我们特别要根据该公司的实际情况来决定在设计时应更注重外部竞争性/内部公正性： 新兴的/高速发展的企业-----外部竞争性 已有的/成熟运营的企业-----内部公正性 评价标准：劳动责任、劳动技能、劳动强度、 劳动环境、社会心理等 评价方法：点数法、排序法、分类法、 要素比较法 信息来