第四章绩效管理2012.pptVIP

aab * bca * Ade\acde\ * Abd\acde * 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 08011.综合分析3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： (1)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？( 9 分） (2)强制分布法有何优点和不足？（11分） 答：（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评。其原因是： ①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 ②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （2）该方法的优缺点 ①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 ②适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了。 ③只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 ④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。 某企业的绩效管理主要采取以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 ?A? B? C? D? E 比例? 10%? 30%? 54%? 5%? 1% 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而B等级的将被淘汰或降级。 （1）?请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（2）?上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。 国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师 案例分析题 （l）使用考评方法答：第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法（给出一种说法即可）,采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。（3分） 第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。 （3分） 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 （2）考评方法的不足与改进建议（指出不足给1分，提出改进建议给2分） ①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面，还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性； （3分） ②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高，应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例； （3分） ③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄，还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。（3分） 第二节 绩效管理的考评方法与应用 ［能力要求］ 第二单元 行为导向型客观考评方法 要掌握每种方法的含义、特点、优缺点、实施步骤及四种方法之间的内在关系。 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师 方法：利用各种技术，对员工的工作行为加以界定，然后根据员工在多大程度 上显示出了这些行为作出评价。具体的方法有： 一、关键事件法（重要事件法） 员工完成任务时有有效工作和无效工作的工作行为称之为关键事件。 观察和记录员工特定的行为以及工作行为发生的具体背景条件。 对事不对人、以事实为依据，注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 考评的是