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绩效管理理念与共识 ——绩效管理提升企业利润系列之一 “所谓的企业管理，最终就是人力资源管理，而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。可以这样讲，企业管理就等于绩效管理。” ——德鲁克 名人简介 ： 彼得·德鲁克，1909年11月19日生于维也纳，1937年移居美国，终身以教书、著书和咨询为业。一生共著书39本，在《哈佛商业评论》发表文章30余篇，被誉为“现代管理学之父”。 管理名言 第一部分：正确认识绩效管理 一、 经理人核心角色转变的挑战 计划自己的工作 实现目标，狠抓业绩 为工作争取资源 帮助下属/团队制定计划 为团队争取/调配资源 衡量自己的工作 衡量下属/团队工作 。。。。。。 。。。。。。。 要点：经理人成为管理能手，下属才会成为业务能手， 重中之重是绩效管理。 管理能手 业务能手 二、绩效管理的应用现状 许多人力资源者最头疼的就是绩效管理 许多经理人并不喜欢甚至抵制绩效管理 许多员工害怕绩效管理 许多人认为绩效管理简直就是走过场 将所谓严格的绩效管理与正负激励挂钩，会产生很多负面的影响 建立糟糕的绩效管理系统，远比建立有效的绩效管理容易得多 ? 一句话：认认真真走形式，劳民伤财 三、绩效管理对员工的价值 ? 加深了解自己的工作职责，明确自己的绩效责任和目标 （做什么，为什么做，结果是什么） 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 寻求上司的支持与所需资源，说明进度和困难，减少工作中的误会 （责权、费用、工具、渠道等） 及时获取评价、指导与认同，在考核中获得参与感，有提供建议和工作改善的机会（好不好、是否满意、如何改进偏离） 获取对绩效解释的机会（消除误解，解释原因） 明晰自己在公司的发展目标和前进方向 总结： 指引工作重点；尽早发现问题；帮助员工成长。 四、绩效管理对经理人的价值 帮助建立与下属间的工作绩效伙伴关系 传达对员工的工作期望，以及各项工作衡量标准 了解员工工作计划和执行情况，及时发现问题并纠正绩效偏差 借以说明主管对下属的工作期望，指明工作方向 了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属对上级、公司的看法和建议 提供向下属解释薪资等人事行动的机会 共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划 探讨未来工作计划，改善工作 总结：帮经理人了解目标，传递压力；及时发现团队问题； 缔造团队业绩达成。 五、绩效管理对企业的价值 ?战略性绩效管理帮助企业构建竞争优势 将组织目标有效地分解到各个业务单元和各个员工 有效控制各个环节上的目标达成情况 减免不良行为，建立持续改善的企业文化，不断改进/学习 做出正确的人事决策，加薪，升职，降级，调动，培训等 发现企业中存在的问题 改善上级和员工间的沟通 使正确的人做正确的工作 人才梯队计划 奖励并留住表现最好的员工 ? 要点： 决定企业成败两大最核心因素：人员素质问题、管理机制问题 人员素质问题的核心：职业化，训练有素； （案例：组织中的三种人，偷懒者、奉献者、打工者，投入和回报 不一样的） 管理机制问题的核心：绩效管理 结论： 任何企业迈向成功的第一要素：科学实施绩效管理。 任何企业只有以职业化为基，绩效为纲，企业才能做大 做强！ 第二部分、科学实施绩效管理 一、绩效管理做不好的根源 绩效管理为什么做不好呢？ （案例） 结论：理念不对！ 绩效管理实施不好，给企业造成哪些麻烦？ （案例） 1、导致企业内耗加剧。 2、不能够给企业产生实际效用，成为走形式的过程。 二、绩效管理是一把双刃剑 三、绩效管理的正确理念 真正的绩效管理，是要为员工大打气的，是为了激活企 业，让企业活力无限，是为了让员工士气高涨。 四、什么是绩效？绩效管理？ 所谓的绩效