KNA第四章 薪酬体系的基本模式.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 一、个人奖励计划 3.行为鼓励计划 出勤奖 安全奖 专利奖 建议奖 特别成就奖 一、个人奖励计划 4.推荐计划 根据推荐计划，企业将对为企业推荐人才的员工给予奖励。当企业有职位空缺时，员工若为企业成功推荐了合格的人才，就可以获得推荐奖金。 个人奖励计划的优缺点 优点：加强了个人绩效与个人收入的联系。 缺点：个人奖励计划的实施基础是对员工的业绩衡量标准，而该标准确定后，企业再想调整增加就会引起员工的反对；个人奖励计划可能会歪曲激励；个人奖励计划可能不利于员工去获取更多的技能。 二、团队奖励计划 团队奖励计划是针对某个团队的工作绩效来对员工进行奖励的报酬计划。 1.收益分享计划 2.班组奖励计划 二、团队奖励计划 1.收益分享计划 （1）斯坎隆计划 （2）拉克计划 （3）通过分享提高生产率计划 二、团队奖励计划 1.收益分享计划 （1）斯坎隆计划 理念是，如果企业能够鼓励并利用员工的好想法和建议，且对他们建设性的努力进行奖励，那么企业的盈利将会提高，员工也将得到更多的收益。 斯坎隆计划有四个要素：比率、奖金、生产委员会和审核委员会。 二、团队奖励计划 （1）斯坎隆计划 产品销售价值等于销售收入与存货价值之和。 生产委员会的职能是鼓励和帮助员工提出各种关于提高生产率、改进质量、减少浪费、改善企业经营等方面的合理建议。审查委员会的职能是审查每月的奖金计划，分析当前的生产经营状况与发展趋势，讨论生产委员会提交的建议等。 （1）斯坎隆计划 斯坎隆比率 42.5 本月销售收入净额 4 083 500(美元) 存货的变动 584 000(美元) 产品销售价值 4 667 500(美元) 根据比率算出的标准 比率×SVOP=0.425×4 667 500=l 983 688 本月实际工资 =1 642 784 本月奖金库 =340 904 赤字准备库(25％) =0.25×340 904=85 226 奖金余额 255 678 企业享有部分(25％) 63 920 员工享有部分（75%） 191 758 员工A本月收入 =1 689.99 员工A本月收入占团队 成员工资总额的比例 =1 689.99／1 642 874=0.001 03 员工A本月奖金额 =员工A的工资比例×可分享的奖金数 =0.001 03×191 758=197.51 二、团队奖励计划 1.收益分享计划 （2）拉克计划 基本原理与斯坎隆计划类似，与斯坎隆计划的不同之处在于计量生产率的指标不同，它用于确定员工奖金的公式比斯坎隆计划复杂些。 二、团队奖励计划 1.收益分享计划 （3）通过分享提高生产率计划 该计划根据劳动时间来衡量生产率，而不像斯坎隆计划和拉克计划那样用货币来衡量。 二、团队奖励计划 2.班组奖励计划 在班组奖励计划中，只有当班组的目标实现后，每个组员才能得到奖金。 二、团队奖励计划 团队奖励计划的优缺点 优点 加强了团队凝聚力。 团队绩效比个人绩效更容易衡量 缺点 “搭便车” 引起团队间的竞争。 设计对所有团队都公平的目标比较困难。 并非企业中的所有成员都可以放到某个团队中。 三、企业奖励计划 1.利润分享计划 2.员工持股计划 1.利润分享计划 利润分享计划是指企业实现或超过某一既定的绩效指标后，向企业所有员工发放奖金的一种激励模式。 具体支付形式上，企业可以采用直接向员工支付现金的形式，也可以采用递延支付的形式。 利润分享计划 利润分享计划不同于团队奖励计划中的收益分享计划。 激励对象不同 考核指标不同 支付频率不同 支付的形式不同 利润分享计划 利润分享奖金的计算与分配： 一是如何计算利润分享奖金； 二是如何在员工间分配奖金。 利润分享计划 利润分享奖金的计算方法： 固定比例法；分级比例法；获利界限法 利润分享奖金的分配方法： 奖金在企业员工间平均分配；根据企业员工对企业业绩贡献的大小分配；根据每名员工的基本工资占企业所有员工基本工资总额的比例。 利润分享计划 利润分享计划设计为成功分享还是风险分享？ 如果是成功分享计划，则不论企业的业绩是好是坏，员工的基本工资都保持不变，受影响的只是可变薪酬。 如果是风险分享计划，则员工的基本工资和可变薪酬都会受到企业经营情况的影响。 利润分享计划 利润分享计划的优缺点 优点：拉近了员工与企业间的利益关系。 缺点：它使得员工的收入随企业经营状况波动幅度较大，削弱了员工的经济保障；普通员工会感觉自己的工作与企业利润没有直接的联系，那么他可能不会为了这一计划而努力工作。 第四节 薪酬模式的选择