KCV第六讲 薪酬管理.pptVIP

* * * XX公司岗位评价体系的具体内容 公司岗位评价体系共包括八个方面的内容： （职位所需的）知识技能 人员监管的责任 管理跨度 职位结果 思考复杂性 人际交往的特征 思考和行动的自由度 工作环境的特征 * （职位所需的）知识技能 是衡量任职者从事本职位工作所应具备的知识技能的范围与水平，同时包括任职者获得这些知识技能的教育和经验水平。 岗位评价体系的具体内容 * 岗位评价体系的具体内容 人员监管责任 主要评估本职位在监督管理他人、帮助他人提高绩效方面所作出的贡献程度。 没有监管责任 具有提供技术支持的责任 计划、控制、检查工作的责任 对业务及人员管理负有监管责任 通过下属主管进行监管 * 岗位评价体系的具体内容 管理跨度 评估任职者在管理他人和团队方面要做的贡献的程度以及行使管理职能的范围。 完成分配下来的任务 在部门主管的授权之下独立负责某项工作的安排 对不同工作职责的任职者进行全面的管理 对具有不同职能的部门进行管理 对大型的复杂的运营单位进行全面的管理 * 岗位评价体系的具体内容 职位结果 主要评估职位的最典型的成果（即产出），进而判断职位在组织中的责任/贡献的方式。 * 岗位评价体系的具体内容 思考复杂性 评估本职位所面临的问题的复杂程度以及对分析问题情景和作出结论方面的要求。 任务明确 重复性强 问题与以往相似 答案趋于规律化 问题情境变化 通过推理进行解决 问题没有先例借鉴 需要开创性解决方法 问题具有挑战性 经过创意方可解决 * 岗位评价体系的具体内容 人际交往特征 评估本职位在必须同他人交往时最常见的方式和水平。 只与内部同事进行 接触，进行信息沟通 经常与外部人员接触 目的是提供或获取信息 经常从他人处寻求合作 须说服或影响他人 需要具有熟练的人际交往技巧， 能够激励、谈判劝说他人 人际交往技巧对于获得希望的结果至 关重要，需要具有领导谈判能力 * 岗位评价体系的具体内容 思考和行动的自由度 评估本职位处理问题和采取行动时考虑各种选择的自由度。 问题解决遵从详细的 规则、指示和惯例 解决问题时参照规程 可以决定任务完成顺序 有充分的自由根据以往的 程序去判断解决问题的方法 解决问题在宏观的职能 管理政策和目标的范围内 在最高管理层的指导下确定 组织的职能政策和目标 * 岗位评价体系的具体内容 工作环境的特征 主要评估工作环境对任职者身体或心理所造成影响的程度。 基本正常上下班 工作很少被打断 在固定地点工作 工作有时被打断 定期或不定期的 外出办事 任务多样，经常 超出正常工作时 间工作地点常常 发生变化 * 评价因素的点值 最大值 最小值 等级 知识技能 人员监管的责任 管理跨度 职位结果 思考的复杂性 140 10 11 70 10 6 60 5 5 60 10 5 100 10 9 人际交往的特征 90 10 9 思考和行动的自由度 85 5 9 工作环境特征 35 5 5 因素 * 五、工资结构设计 1、工资分级方法 为增加工资制度的可操作性，常把经岗位评价后分数相近的一组职务编入同一级，然后给每一职级规定一个工资变动范围，这一范围叫做薪幅，在这一范围内，工资又分为若干等，在职务不变的情况下，可以根据每人的资历、能力、工作绩效等提资和加薪，以保证工资制度的个人公平性。 * 在相邻的职级之间，薪幅常有一定的重叠，工资结构线的斜率越大、薪幅约变化范围越大，不同职级间的重叠也越多，这可以使那些有能力且经验丰富的员工，由于种种原因职务上没有提升，但可以加薪，具有一定的激励作用，但重叠过多，员工得到提升，进到较高一级的职务时，可能可能提职不提薪，从而降低其积极性。 * 2、工资结构和工资结构线 （1）工资结构：工资结构，指一个企业的组织结构中各个职位的相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系。 （2）工资结构线：工资结构的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，横坐标是通过职务评价所获得的各职务的相对价值数，纵坐标是工资数。 * 典型的工资结构线 职务评价分数 实付工资 职务评价分数 实付工资 a b c d * 3、工资结构线的用途 （1）开发出企业的工资系统，保证工资制度的内在公平性。 （2）检查已有的工资制度的合理性，供作改进的依据。 （3）把企业的工资结构线与本地区、同行业的的其他企业工资结构线相比较，对本企业的工资结构线进行调整，以保证工资的外部公平性。 * 职务评价分数 实付工资 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● * 职务评价分数 实付工资 a b c