MQU薪酬管理(2薪酬战略).pptVIP

企业战略目标与薪酬 ? 薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，要基于战略与竞争的要求开发与设计企业的薪酬系统 ? 基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值，稳定企业的基础人员，回报为公司做出贡献的人 ? 通过薪酬政策来调节、激励和驱使公司战略成功的关键因素 ? 基于战略的正确薪酬政策（水平策略、结构策略）有利于开发员工的核心专长与技能 ? 薪酬本质上是一种机制，薪酬即基于战略，又是企业战略实现的内在驱动要素 第二章 薪酬战略 薪酬管理 传统薪酬面临的挑战 （1）传统薪酬的基本特点 ? 基本工资建立在职位工资基础上，且构成薪酬的主要部分 ? 基本工资取决于三大因素： ?员工所从事的工作； ?组织内部维持一致性的需要； ?市场工资水平——维持竞争的需要。 （2）传统薪酬面临的挑战 第二章 薪酬战略 基于战略的薪酬管理 经营目标 企业战略 企业对员工的要求 个人需求的轻重缓急 绩效管理与薪酬策略 人力资源开发与管理体系 文化与价值观 人力资源管理制度 人力资源管理机制 人力资源管理技术 人力资源管理过程 ? 企业战略：发展战略；经营(竞争)战略；职能战略 基于战略的薪酬管理 第二章 薪酬战略 一、 薪酬与组织战略的融合 ?稳定战略下的薪酬管理 ? 强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高 ? 不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 ? 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 ?成长战略下的薪酬管理 ? 固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 ? 强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 ? 薪酬系统更关注员工技能 ?收缩战略下的薪酬管理 ? 降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划 薪酬管理 人力资源战略管理模式 企业经营战略 人力资源管理战略 人力资源管理作业 员工绩效 组织绩效 获取竞争优势 企业内外部环境 吸引战略 参与战略 投资战略 人力资源规划 工作分析 招募与甄选 培训与发展 绩效考评 激励与薪酬 劳动关系 员工满意度 员工稳定性 生产率提高 企业形象好 企业文化 HR管理内容 HR管理目标 薪酬管理 获取竞争优势 成本领先（Cost Competitiveness Strategy） 产品独特（Product Differentiation Strategy） 二、竞争（经营）战略与薪酬管理 企业竞争策略 廉价竞争战略（成本领先） 创新产品（Innovative Products）战略（差异化） 高品质产品（High Quality Product）战略（集中） 1. 经营战略 薪酬管理 2.人力资源战略 投资战略：聘用较多的员工，以提高企业的弹性和储备多样专业技能，企业旨在与员工建立长期的工作关系企业视员工为投资对象。 参与战略：决策权下放，使大多数员工能参与决策，使员工有归属感，从而提高员工的主动性和创新性。 吸引战略：强调创造和培养员工的可靠性和稳定性，工作通常是高度分工和严格控制，企业要求员工在指定的工作范围内有稳定和一致的表现，而不在乎创新或谋求指定的工作的突破。 企业竞争战略 价廉竞争战略 创新性产品战略 高品质产品战略 战略特征 拥有高市场占有率或降低原料成本优势，在其所处行业中以低成本的方式生产，通过运营效率、规模经济、低价采购原材料及严格控制成本等方式，取得竞争优势 强调高品质、 创新设计、品牌形象及良好服务，以追求产品或服务的独特性，使其价值提升。因此企业会投资大量研发费、广告费，掌握顾客的需求，创造差异化的竞争优势 关注如何使客户满意。针对特定的目标，如特定的顾客、地理区域或特定产品类型，以提高客户服务质量、服务效率、服务速度来满足特定目标群的需求，取得竞争优势 人力资源战略 吸引战略 投资战略 参与战略 人力资源作业 工作流程 效率或创新 控制制度 工作说明 工作规划 有效率的生产 强调控制 明确的工作说明书 详尽的工作规划 创新 弹性 工作的广泛 松散的工作团队 同时强调效率与创新 同时强调控制与弹性 两者结合 两者结合 Porter竞争战略与人力资源管理（薪酬管理）的关系 企业竞争战略 价廉竞争战略 创新性产品战略 高品质产品战略 人力资源战略 吸引战略 投资战略 参与战略 人力资源作业 招聘 员工来源 晋升阶梯 工作描述 外在劳动市场 狭窄、不易转换 详尽、明确 两者兼用 广泛、灵活 广泛 内在劳动市场 狭窄、不易转换 详尽、明确 绩效评估 时间性观念 行为/结果导向 个人/团队导向 评估程序 评估的用途 评