IQO第8章：薪酬管理.pptVIP

某一企业的职位评价标准 关键要素 子要素 权重（%） 等级及点数 1级 2级 3级 4级 5级 技能 （30%） 教育程度 经验 知识 15 5 10 15 5 10 30 10 20 45 15 30 60 20 40 75 25 50 努力 （25%） 生理要求 心理要求 10 15 10 15 20 30 30 45 40 60 50 75 责任 （30%） 设备责任 产品责任 安全责任 工作责任 5 5 10 10 5 5 10 10 10 10 20 20 15 15 30 30 20 20 40 40 25 25 50 50 工作条件 （15%） 工作场所 危险性 10 5 10 5 20 10 30 15 40 20 50 25 总点值 100 100 200 300 400 500 Human Resource Management 某职位的评价过程及结果举例 关键要素 子要素 报酬等级 点值 技能 教育程度 经验 知识 3 2 3 45 10 30 努力 生理要求 心理要求 2 3 20 45 责任 设备责任 产品责任 安全责任 工作责任 2 2 1 3 10 10 10 30 工作条件 工作场所 危险性 1 1 10 5 合 计 － 225 Human Resource Management 4、工资结构设计 工资结构：一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系。 工资结构线：企业工资结构的直观表现形式。 注意：工资结构线多为直线，因为为了保证薪酬的内在公平性，企业各职务的薪酬应与贡献成正比关系。 Human Resource Management 工资结构线（一） A和B两条工资结构线是单一直线，说明企业中所有职位都按某个统一原则定薪。A线斜率较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于照顾大多数，收入较为平均。 Human Resource Management 工资结构线（二） C和D是折现。C表示企业视某一级别以上的干部为最宝贵的资源，以重赏激励；D表示企业不愿高层骨干太脱离群众，减少他们与普通员工的收入差距。 Human Resource Management 5、工资调查 1、含义 企业通过收集内外部工资分配的有关信息，以改进薪酬管理，增强薪酬体系的内外部公平性和市场竞争力。 2、方式 企业人力资源部门直接进行正式、非正式调查 参照商业机构、专业协会货政府部门的调查报告 Human Resource Management 6、工资分级与定薪 （1）等级划分 依据：工资结构线的斜率、职位总数多少、企业工资管理政策和晋升政策等因素。 原则：等级数不能少到相对价值相差很大的职位都处于同一工资等级，也不能多到相对价值稍有区别便处于不同等级。 （2）薪幅的确定 薪幅是指每一工资等级中工资的变化范围。实践中常见的薪幅是随工资等级的上升而逐渐增大。 Human Resource Management 实付工资 薪酬等级 薪酬重叠 薪幅 薪酬趋势线 宽带薪酬模式 Human Resource Management 7、工资制度的调整 奖励性调整 生活指数调整 效益调整 工龄调整 Human Resource Management （二）奖金计划 1、奖励的依据 以阶段性绩效考评为依据 2、几种主要奖励制度 计件制（适用于一线工人） 奖金制（个人奖金、集体奖金） 佣金制（主要用于销售人员） 全员奖励制（利润分享计划） 股票奖励制（股票期权，股票折扣优惠） Human Resource Management （二）奖金计划 3、奖金支付方式 现金支付、定期发放 延期支付 混合支付 Human Resource Management （三）福利体系 含义：企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。 功能：传递企业的文化和价值观 吸引和保留人才 税收减免 类型：国家法定福利 企业自主的福利 Human Resource Management 法定保险 国家法定福利 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤保险 生育保险 公休假日 法定休假日 带薪年休假 Human Resource Management 住房公积金 法定假